Als Reaktion auf die Krise auf dem Arbeitsmarkt argumentiert der Personalexperte Ravin Jesuthasan, dass Unternehmen nicht mehr in Rollen denken sollten. Er pl\u00e4diert daf\u00fcr, Arbeitnehmer auf intelligente Weise mit verf\u00fcgbaren Arbeitspl\u00e4tzen zu verbinden. Wie k\u00f6nnen Sie dies erreichen?<\/p>
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Ende des letzten Jahrhunderts (1995) sagte William Bridges in seinem Bestseller „Jobshift, the permanent job is going“ <\/em>voraus, dass in einer dynamischen Gesellschaft 40 Jahre treuer Dienst und eine goldene Uhr keinen Platz mehr haben w\u00fcrden. Der rasche Wandel w\u00fcrde die Unternehmen zu einer anderen, flexibleren Arbeitsweise zwingen, und das w\u00fcrde auch f\u00fcr die Arbeitnehmer gelten. William hatte Recht. In den Niederlanden gibt es mehr als 1 Million ZZP’ler, Min-Max- und 0-Stunden-Vertr\u00e4ge und Arbeitnehmer, die (zwangsl\u00e4ufig) mehrere Jobs haben. Angesichts der Rekordknappheit auf dem Arbeitsmarkt bieten die Unternehmen ihren Mitarbeitern jedoch wieder unbefristete Vertr\u00e4ge an. Die Antwort auf die Frage, ob die Festanstellung schon vorher da war, lautet also ja! Aber… Kehren wir in die Vergangenheit zur\u00fcck und haben Features noch eine Zukunft?<\/p> <\/p> Jesuthasan zufolge ist die Funktion das n\u00e4chste Rudiment aus dem letzten Jahrhundert, das verschwindet. In dem gemeinsam mit John Boudreau verfassten Buch „Arbeit ohne Arbeitspl\u00e4tze“<\/em> argumentiert er, dass wir uns von einem auf Arbeitspl\u00e4tzen basierenden System verabschieden m\u00fcssen. Der Ansatz besteht darin, die Mitarbeiter intelligenter mit der verf\u00fcgbaren Arbeit zu verbinden. Rolf Baarda von Bureau Baarda verk\u00fcndet seit 25 Jahren, dass Positionen nicht mehr funktionieren, zu Inflexibilit\u00e4t f\u00fchren und ein Hindernis darstellen, die richtigen Leute zu finden. Seiner Meinung nach liegt die L\u00f6sung darin, herauszufinden, worin die Mitarbeiter gut sind, und ihnen den Raum zu geben, sich darin zu entfalten. Aus Leistung wird dann Bl\u00fcte.<\/p> Ein nettes Nebenprodukt ist, dass es keinen Platz mehr f\u00fcr SNIFOs gibt. Es handelt sich um starre Mitarbeiter, die unter dem Deckmantel „Staat steht nicht in meiner Stellenbeschreibung“ an dem festhalten, was ihnen vertraut ist, und alles andere als flexibel sind.<\/p><\/blockquote> <\/p> Viele Dienstleistungsorganisationen arbeiten seit Jahren mit sogenannten Rollenbeschreibungen und weniger mit Aufgaben und Funktionen. Die Mitarbeiter beteiligen sich an Projekten und Teams, in denen sie ihre St\u00e4rken ausspielen k\u00f6nnen. Auf der Grundlage der Projekt- und Teampl\u00e4ne werden die zur Erreichung der Ziele erforderlichen Qualit\u00e4ten bestimmt. Dann werden diese Mitarbeiter zu einem Team zusammengestellt, das diese Qualit\u00e4ten gemeinsam besitzt und sich gegenseitig erg\u00e4nzt, um das Projekt zum Erfolg zu f\u00fchren. Erforderlichenfalls werden „Restarbeiten“ an Freiberufler, Leiharbeiter und Zeitarbeiter auf Projektbasis vergeben.<\/p> Als Michelangelo gefragt wurde, wie er die Skulptur „David“ geschaffen habe, antwortete er, er habe alles weggemei\u00dfelt, was dem David nicht \u00e4hnelte. Die Arbeitnehmer k\u00f6nnen das Gleiche mit ihren Arbeitspl\u00e4tzen tun: Sie nehmen weg, was ihnen nicht gef\u00e4llt, und behalten, was sch\u00f6n ist: Jobcrafting.<\/p><\/blockquote> <\/p> Der Ausgangspunkt f\u00fcr die Arbeitsteilung ist also der Mitarbeiter und seine St\u00e4rken. Also nicht 60 Prozent der Zeit mit Dingen zu verbringen, die nicht zu den St\u00e4rken passen, sondern, sagen wir, 20 Prozent der Zeit“, so Jesuthasan. Au\u00dferdem k\u00f6nnen langweilige Arbeiten auch von einem Computer erledigt werden, es gibt so viele intelligente Automatisierungen, die man einsetzen kann. Es w\u00e4re gut, wenn die Arbeitgeber anfangen w\u00fcrden, dar\u00fcber nachzudenken. Es macht auch die Mitarbeiter gl\u00fccklicher, sie sind so viel mehr als nur ihre Arbeit“. Dass die Nutzung der St\u00e4rken Ihrer Mitarbeiter alle gl\u00fccklich machen kann, beweist auch dieses Video<\/a>.<\/p> Stellen- und Rollenbeschreibungen schlie\u00dfen sich nicht gegenseitig aus und k\u00f6nnen sich, insbesondere in Dienstleistungsunternehmen, gegenseitig verst\u00e4rken, wenn es darum geht, die Ergebnisse, das Engagement und die Entwicklung der Mitarbeiter zu steuern. Zusammen bilden sie ein umfassendes Instrument, um das Erreichen der Organisationsziele mit der Leistung, der Arbeitszufriedenheit und der nachhaltigen Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit der Mitarbeiter in Einklang zu bringen.<\/p> <\/p> M\u00f6chten Sie mehr \u00fcber das Planungsgespr\u00e4ch (Zielvereinbarungsgespr\u00e4ch) erfahren? Und wie kann man sie erneuern? Lesen Sie auch unseren Blog ‚Vorbereitung auf das Planungsgespr\u00e4ch: Tipps und Beispiele‘<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Als Reaktion auf die Krise auf dem Arbeitsmarkt argumentiert der Personalexperte Ravin Jesuthasan, dass Unternehmen nicht mehr in Rollen denken sollten. Er pl\u00e4diert daf\u00fcr, Arbeitnehmer auf intelligente Weise mit verf\u00fcgbaren Arbeitspl\u00e4tzen zu verbinden. Wie k\u00f6nnen Sie dies erreichen? Wird die Festanstellung wegfallen? 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Worin besteht der Sinn von Rollenbeschreibungen?<\/h3> <\/div>
Spa\u00df macht’s und st\u00e4rkt, was funktioniert!<\/h3> <\/div> <\/div>
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M\u00f6chten Sie mehr erfahren?<\/h3>