Die Entwicklung der Mitarbeiter wird „fliegen“, wenn ihre St\u00e4rken und Talente genutzt werden (verst\u00e4rken, was funktioniert!) und wenn sowohl die Mitarbeiter als auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre „fixe Denkweise“ durch eine „Wachstumsmentalit\u00e4t“ ersetzen.<\/p>
Die Mitarbeiter sind zwar auch f\u00fcr ihre eigene Entwicklung verantwortlich, aber die F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen sie in diesem Zusammenhang in kontinuierlichen Dialogen coachen und ihnen wertvolle R\u00fcckmeldungen und Anregungen geben. In diesem Zusammenhang ist es w\u00fcnschenswert, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber eine so genannte „Wachstumsmentalit\u00e4t“<\/em> verf\u00fcgen.<\/p> Die Wachstumsmentalit\u00e4t<\/em> umfasst unsere \u00dcberzeugungen \u00fcber unsere Intelligenz, unsere Talente und Qualit\u00e4ten. Manager mit dieser Denkweise<\/em> glauben, dass die Talente der Mitarbeiter ein Ausgangspunkt sind und dass sie sich mit Engagement und Disziplin verbessern und entwickeln k\u00f6nnen. Sie f\u00f6rdern diese Entwicklung und erkennen eventuelle Fortschritte schneller, so dass sie in der Lage sind, Talente bei ihren Mitarbeitern fr\u00fcher zu erkennen. Manager mit einer wachstumsorientierten Denkweise<\/em> geben Feedback zum Wachstumsprozess („Wie gut hast du das gemacht“ oder „Wie toll, dass du es noch einmal versuchst!“) und weniger Feedback, das von einer fixen Sache ausgeht („Wie klug bist du!“ oder „Das kannst du wirklich gut!“).<\/p> Manager mit einer fixen<\/em> Denkweise<\/em> argumentieren, dass Mitarbeiter mit einer bestimmten Intelligenz und bestimmten Eigenschaften geboren werden und dass diese bestimmen, was sie tun k\u00f6nnen und was nicht. Sie ergreifen weniger Initiative, um ihre Mitarbeiter zu coachen, und wenn die Arbeit zu scheitern droht, ziehen sie diese Arbeit auf ihre Teller. Auf diese Weise verwehren sie ihren Mitarbeitern die M\u00f6glichkeit, aus ihren Fehlern zu lernen und es langfristig richtig zu machen.<\/p> >“Sehen Sie Fehler als \u00dcbung und nicht als Versagen“.<\/p><\/blockquote> <\/p> Diese positive Einstellung zur Entwicklung gilt nat\u00fcrlich auch f\u00fcr die Mitarbeiter! Arbeitnehmer mit einer Wachstumsmentalit\u00e4t<\/em> entscheiden sich eher f\u00fcr etwas Neues, verlassen ihre Komfortzone und begeben sich sozusagen auf ein Abenteuer. Fixe Denker“<\/em> w\u00e4hlen eher eine Arbeit, die zeigt, dass sie schon etwas k\u00f6nnen. Fehler zu machen ist f\u00fcr sie keine Option, das Ergebnis z\u00e4hlt, aber nicht die Chance, etwas zu lernen.<\/p> In George Bernard Shaws ber\u00fchmtem St\u00fcck „Pygmalion“ setzt Professor Henry Higgins gro\u00dfe Hoffnungen in die Entwicklung von Eliza Doolittle, dem „platt sprechenden“ Blumenm\u00e4dchen aus einem Slum. Ich werde sie innerhalb von drei Monaten dazu bringen, wie eine Herzogin zu sprechen“, verk\u00fcndete er. Das M\u00e4dchen gl\u00fchte und die Umstehenden lachten sich ins F\u00e4ustchen. Doch nach drei Monaten hatte sich das Blumenm\u00e4dchen zu einer wortgewandten und redegewandten jungen Dame entwickelt, die, mit einem schicken Hut geschm\u00fcckt, die Pferderennen in Ascot besuchte.<\/p> Hohe Erwartungen als Fahrer<\/span><\/p> Zweifellos ist Ihnen das Ph\u00e4nomen der sich selbst erf\u00fcllenden Prophezeiung<\/i> bekannt. Henry Higgins hatte gro\u00dfe Hoffnungen in das Blumenm\u00e4dchen gesetzt. Die Erwartung, die er an den anderen <\/i>hatte, ist als Pygmalion-Effekt<\/i> bekannt. Im Gegenzug begann das M\u00e4dchen, an sich selbst zu glauben, und entdeckte Talente, die sie selbst nicht kannte. Ein starker Glaube an sich selbst<\/i>, ihre eigene Erwartung an sich selbst<\/i>, war letztlich die treibende Kraft, die es ihr erm\u00f6glichte, die h\u00f6chsten edlen Gipfel zu erreichen (der Galatea-Effekt<\/i>). Dieses Beispiel macht deutlich, dass sich beide Effekte gegenseitig verst\u00e4rken k\u00f6nnen.<\/p> Quelle: The GREAT conversation book, Jacco van den Berg, 2010.<\/em><\/p><\/blockquote> <\/p> Lassen Sie Ihre Mitarbeiter erfolgreich sein. Auf diese Weise machen Lernen und Entwicklung mehr Spa\u00df, die Mitarbeiter werden st\u00e4rker einbezogen und ihr Selbstvertrauen steigt. Erfolg schafft Erfolg.<\/p> In dem Buch „Fehler machen Mut“ bricht Remko van der Drift eine Lanze f\u00fcr die Schaffung eines Klimas, in dem Mitarbeiter Fehler als Lernmomente sehen (k\u00f6nnen). In einem solchen Arbeitsumfeld haben die Mitarbeiter keine Angst, beurteilt zu werden. Sie sch\u00e4tzen sich gl\u00fccklich, einen (Coaching-)Manager zu haben, der sich freut, wenn sie sagen, dass sie etwas nicht wissen und\/oder nicht k\u00f6nnen und deshalb etwas nicht richtig gemacht haben.<\/p> Es ist seit langem bekannt, dass ein Feedback \u00fcber den Prozess wertvoller ist als das Endergebnis. Denken Sie dabei daran, dass Komplimente mindestens genauso wichtig sind wie Verbesserungsvorschl\u00e4ge!<\/p> Lassen Sie die starre Denkweise<\/em> hinter sich!<\/h3>
Verlassen Sie die Komfortzone<\/h3>
„Der Regen in Spanien bleibt haupts\u00e4chlich im Flachland“<\/h3>
Wie kann man eine Wachstumsmentalit\u00e4t entwickeln?<\/h3>
1. Erfolge feiern!<\/h5>
2. ein risikofreies Umfeld schaffen<\/h5>
3. Feedback zum Prozess geben<\/h5>
M\u00f6chten Sie mehr erfahren?<\/h3>