Es h\u00f6rt sich ideal und einfach an, dass Sie das Beurteilungsgespr\u00e4ch mit dem Leistungsgespr\u00e4ch zusammenlegen, so dass Sie es in einem Rutsch erledigen k\u00f6nnen. Sie sehen Ihren Mitarbeiter ohnehin jeden Tag, so dass Sie genau wissen, wie er funktioniert. Das spart Zeit, ist effizient und Sie k\u00f6nnen wieder etwas von Ihrer To-Do-Liste abhaken. Oder ist das doch keine so gute Idee?<\/p>
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In der Praxis kommt es h\u00e4ufig vor, dass ein Gespr\u00e4ch \u00fcber die Leistung eines Mitarbeiters und das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Beurteilung eines Mitarbeiters zusammengelegt werden. Im Grunde l\u00e4uft es darauf hinaus, dass die Leistungsbeurteilung nicht stattfindet. Der Vorteil ist die Zeitersparnis, denn als F\u00fchrungskraft ist die Liste der zu erledigenden Aufgaben unendlich lang. Es gibt jedoch eine Reihe von Nachteilen, wenn man ein Gespr\u00e4ch zur Leistungsbeurteilung ausl\u00e4sst.<\/b><\/a> Sowohl der Zweck der Gespr\u00e4che als auch die Form der Gespr\u00e4che sind unterschiedlich. Zun\u00e4chst ist es wichtig, den Zweck der Gespr\u00e4che zu unterscheiden. Das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Leistungsbeurteilung ist in der Tat ein zweiseitiges Gespr\u00e4ch. Input und Feedback sowohl von der F\u00fchrungskraft als auch vom Mitarbeiter sind wichtig.<\/p> <\/p> Allzu oft wird vergessen, dass eine Leistungsbeurteilung der perfekte Zeitpunkt ist, um um ein Feedback zur Leistung der F\u00fchrungskraft zu bitten. Nat\u00fcrlich geht es nicht nur um die eigene Leistung des Mitarbeiters. In diesem Moment kann der Mitarbeiter Tipps und Anregungen zur F\u00fchrung durch den Vorgesetzten geben; eine Gelegenheit, die eigene Leistung auf ein h\u00f6heres Niveau zu bringen.<\/span><\/p> Dar\u00fcber hinaus wird der Mitarbeiter wahrscheinlich ziemlich \u00fcberrascht sein, wenn sich w\u00e4hrend des Beurteilungsgespr\u00e4chs herausstellt, dass die Beurteilung (teilweise) nicht zufriedenstellend ist, wenn im Laufe des Jahres keine R\u00fcckmeldungen oder Verbesserungsm\u00f6glichkeiten aufgezeigt wurden. An diesem Punkt kann auch der Arbeitnehmer nichts mehr tun, um seine Leistungen zu verbessern.<\/p> Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit gut macht und es keine Kommentare oder Kritik an seiner Leistung gibt, ist es ziemlich entt\u00e4uschend, dies nur einmal im Jahr zu h\u00f6ren. Schlie\u00dflich sind Wertsch\u00e4tzung und Aufmerksamkeit sehr wichtig f\u00fcr das pers\u00f6nliche Wachstum und die Entwicklung eines Mitarbeiters und seine Motivation, seine Arbeit (weiterhin) gut zu machen.<\/p> Eine von Gartner<\/a> durchgef\u00fchrte Studie \u00fcber die Auswirkungen der Abschaffung von Leistungsbeurteilungen zeigt, dass das Engagement der Mitarbeiter deutlich sinkt (-6 %), wenn keine Leistungsbeurteilungen durchgef\u00fchrt werden.<\/p> <\/p> <\/div> <\/div> Die Kombination von Leistungs- und Beurteilungsgespr\u00e4chen<\/a> ist keine gute Idee, so viel ist klar. Was k\u00f6nnen Sie also tun, um diese Gespr\u00e4che zu rationalisieren und dem Mitarbeiter gen\u00fcgend Raum f\u00fcr seine pers\u00f6nliche Entwicklung zu geben?<\/p> Erwecken Sie den Beurteilungszyklus mit dem „guten Gespr\u00e4ch<\/a>“ zu neuem Leben, f\u00fchren Sie h\u00e4ufige Gespr\u00e4che mit Ihren Mitarbeitern \u00fcber Entwicklung und Ziele und wechseln Sie zu „der neuen Beurteilung“.<\/a> Die Pr\u00e4misse dieser Form der Beurteilung ist, dass die traditionellen Leistungs- und Beurteilungsgespr\u00e4che durch einen kontinuierlichen Dialog zwischen Mitarbeiter und Manager ersetzt werden.<\/p> Der Schwerpunkt liegt dabei auf den St\u00e4rken der Mitarbeiter und der \u00dcbernahme von Verantwortung f\u00fcr ihre Unternehmensziele und -entwicklungen. Sie tun dies, indem Sie moderne Entwicklungsgespr\u00e4che f\u00fchren.<\/p> Diese Gespr\u00e4che zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, in denen es unter anderem um Karriere, F\u00e4higkeiten, Entwicklung, Ziele und nachhaltige Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit geht, finden bis zu vier Mal im Jahr statt. Mit einem HR-Zyklus, der sich auf diesen kontinuierlichen Dialog konzentriert, wissen Sie, was vor sich geht, und k\u00f6nnen dem Mitarbeiter in einer Coaching-Rolle konstruktives Feedback geben, anstatt nur zu urteilen.<\/p> Das sieht das IT-Unternehmen Tensing<\/a> so Die Zahl der gesetzten Ziele stieg nach der Einf\u00fchrung von Learned um satte 34 %: „Das Erreichen des Ziels gibt den Leuten sofort mehr Motivation, ein neues Ziel in Angriff zu nehmen. Dies spiegelt sich auch in der Nutzung von Learned wider. Wir sehen, dass sich die Mitarbeiter im Durchschnitt zwischen f\u00fcnf und 10 Mal pro Monat einloggen!“<\/p> <\/p> Aus Untersuchungen, die Gallup bei Unternehmen durchgef\u00fchrt hat, die einen kontinuierlichen Dialog<\/a> eingef\u00fchrt haben, wissen wir, dass diese moderne Form der Beurteilung enorm positive Ergebnisse bringen kann.<\/p> Unternehmen, die in einen kontinuierlichen Dialog zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter investieren, verzeichnen einen Anstieg des Mitarbeiterengagements um bis zu 280 %. Dieses hohe Engagement der Mitarbeiter verringert die Fehlzeiten und erh\u00f6ht die Arbeitszufriedenheit. Sie sorgt auch daf\u00fcr, dass die Mitarbeiter optimal gef\u00f6rdert werden und deshalb mehr leisten. Und genau das ist es, wof\u00fcr Learned steht!<\/p> Warum ist es eine schlechte Idee, die Leistungsbeurteilung zu \u00fcberspringen?<\/h3>
Warum nicht kombinieren, sondern an einen modernen HR-Zyklus anpassen?<\/h2>
Das Ergebnis eines kontinuierlichen Dialogs<\/h3> <\/div> <\/div>