<\/p>
\ud83d\udca1 Schon neugierig auf ein Beispiel? Siehe <\/b>10 Fragen, die Sie bei einer modernen Leistungsbeurteilung stellen sollten<\/b><\/a><\/p> <\/p> Bei einer Leistungsbeurteilung besprechen Sie als Vorgesetzter traditionell die Leistung eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr oder in den vergangenen sechs Monaten. Gemeinsam blicken Sie auf die Leistung des Mitarbeiters zur\u00fcck und bewerten sie. Damit es ein konstruktives und lehrreiches Gespr\u00e4ch wird, ist es wichtig, dass Sie die <\/span>die richtigen Fragen stellen<\/span><\/a>.<\/span>Im Idealfall geben Sie auch eine <\/span>Bewertung<\/b> oder die Leistung Ihres Teammitglieds bewerten. <\/span>Dennoch ist es <\/span>nicht<\/b> die Vorstellung, dass es sich um ein einseitiges Gespr\u00e4ch handelt, bei dem nur der Manager Feedback gibt. Aus diesem Grund wurde das traditionelle Leistungs- oder Beurteilungsgespr\u00e4ch in den letzten Jahren in der HR-Welt manchmal kritisiert: Es wurde zu oft als ‚wertendes Gespr\u00e4ch‘ angesehen, in dem <\/span>wurde haupts\u00e4chlich negatives Feedback gegeben.<\/span><\/p> Aber zum Gl\u00fcck m\u00fcssen Sie die Leistungsbeurteilung nicht bis zum Ende durchf\u00fchren <\/span>abschaffen<\/span><\/a>: Die Alternative ist, den Anruf zu t\u00e4tigen <\/span>modernisieren<\/b>.<\/span><\/p> <\/p> Die<\/span> Modernisierung Ihrer Leistungsbeurteilung<\/b> geht \u00fcber das Hinzuf\u00fcgen einer Selbstbeurteilung hinaus. Ziel ist es, ein offenes Gespr\u00e4ch zu f\u00fchren, das sich auf die Entwicklung konzentriert und zum Wachstum eines einzelnen Teammitglieds sowie des gesamten Teams beitr\u00e4gt. <\/span><\/p> Sie tun dies, indem Sie diese Komponenten einbeziehen:<\/span><\/p> 1. Feedback<\/b>Bei einer modernen Leistungsbeurteilung geht es nicht nur um die (einseitige) <\/span>Bewertung<\/b> Leistung, sondern auch um das Geben und Empfangen von Feedback von beiden Seiten. <\/span>Deshalb geben Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten und dem Team auch Feedback \u00fcber die <\/span>360-Grad-Feedback-Methode<\/span><\/a>. Daarnaast haal je volgens die methode feedback op bij collega\u2019s, partners en anderen uit de organisatie, zodat je een breder perspectief verzamelt en het gesprek inhoudelijk sterker en waardevoller maakt. <\/span><\/p> <\/p> 2. Breite Gespr\u00e4chsthemen<\/b>Au\u00dferdem sprechen Sie nicht nur \u00fcber die Leistung einer Person in Form von messbaren Erfolgen und der Erf\u00fcllung von Zielen, sondern auch \u00fcber Themen wie Zufriedenheit im Job, berufliches Wachstum und Karrierechancen. <\/span>\u00a03. Fokus auf Entwicklung<\/b>Bei einer Leistungsbeurteilung bewerten Sie nicht nur die Leistung einer Person und die der anderen, sondern besprechen auch deren Entwicklung. <\/span>Bei Learned sehen wir eine Leistungsbeurteilung eigentlich immer als eine Kombination aus einer Bewertung und einer Entwicklungsbeurteilung. <\/span>Sie besprechen:<\/span><\/p> <\/p> 4. Kontinuierlicher Dialog<\/b>Idealerweise sollten Sie Leistungsgespr\u00e4che nicht nur einmal im Jahr einplanen, sondern sie zum Teil eines kontinuierlichen Zyklus machen <\/span>Zyklus<\/span><\/a>. Oftewel: van een <\/span>kontinuierlicher Dialog<\/span><\/a> in dem Sie mehrmals im Jahr Feedback austauschen.<\/span><\/p> <\/p> <\/div> <\/p> Der Unterschied zwischen einem Entwicklungsgespr\u00e4ch, einem Beurteilungsgespr\u00e4ch, einem Leistungsgespr\u00e4ch und einem Fortschrittsgespr\u00e4ch kann manchmal sehr subtil sein, da die Terminologie in verschiedenen Organisationen und Kontexten unterschiedlich sein kann. <\/span><\/p> Im Allgemeinen k\u00f6nnen Sie sie auf diese Weise unterscheiden:<\/span><\/p> <\/p> In einem <\/span>Beurteilungsgespr\u00e4ch<\/span><\/a> die Leistung und den Fortschritt eines Kollegen zu bewerten. Normalerweise gibt ein Vorgesetzter Feedback zu den konkreten Ergebnissen oder <\/span>Ziele<\/span><\/i> die jemand erreicht hat, und teilt Verbesserungsvorschl\u00e4ge mit. <\/span><\/p> In einem typischen Beurteilungsgespr\u00e4ch legen Sie auch neue Ziele f\u00fcr den kommenden Zeitraum fest.<\/span><\/p> Der Unterschied zu einer Leistungsbeurteilung oder einem Beurteilungsgespr\u00e4ch besteht darin, dass ein Beurteilungsgespr\u00e4ch eher einseitig ist: Traditionell beinhaltet es kein 360-Grad-Feedback und keinen kontinuierlichen Dialog.<\/span><\/p> <\/p> Der Zweck eines <\/span>Entwicklungsgespr\u00e4chs<\/span><\/a> ist es, einen Plan zur Verbesserung der F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten der Teammitglieder zu erstellen und ihre berufliche Entwicklung zu unterst\u00fctzen.<\/span><\/p> Wie der Name schon sagt, handelt es sich um ein Gespr\u00e4ch, das sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert. Manager und Mitarbeiter diskutieren: <\/span><\/p> <\/p> Bei einer Leistungsbeurteilung beurteilen Sie die Gesamtleistung einer Person. In der Regel geschieht dies \u00fcber einen bestimmten Zeitraum, z. B. ein Jahr oder sechs Monate. <\/span><\/p> Wir verwenden die Begriffe Leistung und <\/span>Bewertung Interview<\/span><\/a> austauschbar; als Synonyme f\u00fcr dieselbe Sache. Manager und Mitarbeiter blicken auf die erbrachte Leistung zur\u00fcck und besprechen k\u00fcnftige Ziele, KPIs oder Vorgaben, F\u00e4higkeiten, die jemand verbessern m\u00f6chte und welche Verhaltensweisen ein Teammitglied daf\u00fcr konkret verbessern kann. <\/span><\/p> Das Ziel ist es, sich gegenseitig ein 360-Grad-Feedback zu geben und auf der Grundlage dieser Bewertung eventuelle Belohnungen oder Entwicklungspl\u00e4ne zu besprechen.<\/span><\/p> <\/p> Suchen Sie nach Beispielen f\u00fcr eine moderne Leistungsbewertung? Pr\u00fcfen Sie diese <\/b>10 Fragen f\u00fcr ein offenes, entwicklungsorientiertes Bewertungsgespr\u00e4ch<\/b><\/a><\/p> <\/p> In einer Fortschrittsbesprechung besprechen Sie mit einem Kollegen den Fortschritt von Projekten, Aufgaben oder Zielen. <\/span><\/p> Es kann regelm\u00e4\u00dfig stattfinden, um zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist, um Probleme anzusprechen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Das Ziel ist es, die Fortschritte zu \u00fcberwachen und sicherzustellen, dass die Ziele erreicht werden. <\/span><\/p> <\/p> <\/p> Sie m\u00f6chten mit dem <\/span>Modernisierung Ihres HR-Interview-Zyklus<\/span><\/a>dann ist es vielleicht klug, wenn Sie <\/span>starten<\/b> mit einem neuen Format f\u00fcr Leistungsbeurteilungen.<\/span><\/p> Sie machen das so:<\/span><\/p> <\/p> Eine der wichtigsten \u00c4nderungen ist die Einf\u00fchrung von <\/span>360-Grad-Feedback<\/a>.<\/span> Dies umfasst nicht nur die Meinung des Managers, sondern auch die der Kollegen und anderer Interessengruppen. <\/span><\/p> So erhalten Sie ein vollst\u00e4ndiges Bild von der Leistung Ihrer Mitarbeiter. So kann der Manager eine fundiertere und angemessenere Bewertung vornehmen. Au\u00dferdem ergeben sich dank des Inputs anderer Kollegen neue Erkenntnisse sowohl f\u00fcr den Mitarbeiter als auch f\u00fcr den Manager. <\/span><\/p> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/p> Der Unterschied zum traditionellen Leistungsgespr\u00e4ch besteht darin, dass Sie in einem modernen Gespr\u00e4ch nicht nur die Leistung oder das Funktionieren einer Person beurteilen, sondern auch andere Themen gemeinsam besprechen.<\/span>5 Themen dienen<\/b>uns bei Learned <\/span> als Leitlinien f\u00fcr ein modernes, transparentes Leistungsgespr\u00e4ch <\/span>:<\/p> <\/p> <\/div> <\/p> Die oben genannten Diskussionsthemen ‚Entwicklung‘ und ‚Lernziele‘ machen deutlich: Bei einer modernen Leistungsbeurteilung bewerten Sie nicht nur die Ergebnisse der Vergangenheit, sondern schauen auch in die Zukunft. Eine zweite Entwicklung ist die Aufnahme von Fragen, die sich auf die Zukunft beziehen<\/a>. Auf diese Weise machen Sie das Gespr\u00e4ch handlungsorientierter und motivieren die Mitarbeiter, an ihrer Entwicklung zu arbeiten: Schlie\u00dflich haben Sie auch in Zukunft noch die Kontrolle \u00fcber Ihr Verhalten und Ihre Leistung.<\/span><\/p> <\/div> <\/p> Wenn Sie die Entwicklung und den Fortschritt <\/span>Fortschritte<\/b> von Mitarbeitern im Laufe der Zeit beobachten wollen, ist es wichtig, in den Leistungsbeurteilungen immer wieder auf die gleichen Themen zur\u00fcckzukommen. <\/span>Wenn Sie sich au\u00dferdem auf eine m\u00f6glichst objektive Bewertung konzentrieren wollen, messen Sie die Entwicklung eines Mitarbeiters anhand von:<\/span><\/p> Dies sind die gleichen Kompetenzen und F\u00e4higkeiten, die im <\/span>kompetenzbasierten Stellenprofil<\/span><\/a> denn indem Sie sie bewerten, schaffen Sie ein klares Bild davon, was in einem bestimmten Job (Level) erwartet wird – sowohl f\u00fcr Mitarbeiter als auch f\u00fcr ihre Manager.<\/span><\/p> <\/p> <\/p> Bonus-Tipp \ud83d\udca1 Leistungsbeurteilungen 2.0 sind oft nicht das einzige Gespr\u00e4ch zwischen Managern und Mitarbeitern, sondern Teil mehrerer Gespr\u00e4che – auch informeller Gespr\u00e4che – in einem laufenden Zyklus von Personalgespr\u00e4chen<\/a>.<\/strong><\/p> <\/p> Sie k\u00f6nnen sich daf\u00fcr entscheiden, eine Leistungsbeurteilung rein qualitativ zu messen.<\/span>Wenn Ihr Ziel jedoch darin besteht, Bewertungen objektiv messbar zu machen, k\u00f6nnen Sie auch eine <\/span>Punktzahl<\/b> f\u00fcr jeden der Punkte, die Sie in dem Gespr\u00e4ch bewerten.<\/span>Es gibt 3 Schritte, die Sie unternehmen k\u00f6nnen, um Bewertungen objektiv messbar zu machen:<\/span><\/p> <\/p> In einer modernen Leistungsbeurteilung besprechen Sie auch die Leistungen einer Person <\/span>Entwicklung<\/b> – In Form ihrer Beherrschung der <\/span>F\u00e4higkeiten und Kompetenzen, die f\u00fcr eine Stelle erforderlich sind<\/span><\/a> (siehe Punkt 4 oben).<\/span><\/p> Sie messen die Beherrschung von F\u00e4higkeiten oder Kompetenzen durch verschiedene <\/span>Ebenen<\/b>. <\/span><\/p> Und Sie k\u00f6nnen Ihr Feedback zu den F\u00e4higkeiten oder Kompetenzen einer Person ganz einfach in einer Note ausdr\u00fccken, z.B. qualitativ (unzureichend, m\u00e4\u00dfig, ausreichend, gut, sehr gut) oder mit einer Note (von 0-5).<\/span><\/p> Auf diese Weise k\u00f6nnen Sie eine <\/span>Gesamtbewertung<\/b> geben – mit dem Sie klar erkennen k\u00f6nnen, wie ein Mitarbeiter die Ziele und Anforderungen in seinem Stellenprofil erf\u00fcllt.<\/span><\/p> <\/p> Tipp \ud83d\udca1 Um Ihre Bewertung von F\u00e4higkeiten und Kompetenzen so objektiv wie m\u00f6glich zu gestalten, ist es hilfreich, mit einem System zu arbeiten, in dem die <\/b>Stufen in konkretem Verhalten niedergeschrieben sind<\/b><\/a>. <\/b><\/p> <\/p> Indem Sie die Ergebnisse mehrerer Gespr\u00e4che festhalten, erhalten Sie ein klares Bild von der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter im Laufe der Zeit. <\/span><\/p> So bieten Leistungsbeurteilungen nicht nur qualitatives Feedback, sondern auch viele quantitative Erkenntnisse, die Sie am Ende des Jahres auswerten k\u00f6nnen. <\/span><\/p> <\/p> Sobald Sie die Punkte, die Sie in Leistungsbeurteilungen besprechen, mit einer messbaren Punktzahl versehen, sammeln Sie eine Menge Daten, die Sie in der Personalabteilung sehr gut nutzen k\u00f6nnen. <\/span>Die wichtigste Ma\u00dfnahme, die Sie auf der Grundlage der Daten aus den Beurteilungen ergreifen k\u00f6nnen, ist die Verwendung der Messwerte f\u00fcr die Leistung und Entwicklung eines Mitarbeiters als Grundlage f\u00fcr eine <\/span>gerechte Verg\u00fctung<\/span><\/a>.<\/span>Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Sie die Daten aus den Leistungsbeurteilungen nutzen f\u00fcr:<\/span><\/p> Was ist eine Leistungsbeurteilung neuen Typs?<\/strong><\/h2>
Der Zweck einer modernen Leistungsbeurteilung<\/b><\/h3>
Unterschied zu einem Fortschritts- oder Beurteilungsgespr\u00e4ch<\/b><\/h2>
Bewertungsgespr\u00e4ch<\/b><\/h3>
Interview zur Entwicklung<\/b><\/h3>
Leistungs- oder Bewertungsgespr\u00e4ch<\/b><\/h3>
Aufruf zum Fortschritt<\/b><\/h3>
Tipps f\u00fcr die Modernisierung von Leistungsbeurteilungen<\/b><\/h2>
1. Beziehen Sie das Feedback des Mitarbeiters selbst (und von Kollegen) ein<\/b><\/h3>
2. Gespr\u00e4chsthemen ausweiten<\/b><\/h3>
3. Machen Sie das Gespr\u00e4ch zukunftsorientiert<\/b><\/h3>
4. Bewerten Sie objektiv anhand von F\u00e4higkeiten und Kompetenzen<\/b><\/strong><\/h3>
![\"Learned\"](\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Voorbeeld-functieprofiel-met-skills-competentie-niveaus-Learned-1024x504.png\")
<\/a><\/p> Wie messen Sie das Ergebnis einer Leistungsbeurteilung?<\/b><\/h2>
Schritt 1. Bewerten Sie die Beherrschung von F\u00e4higkeiten und Kompetenzen <\/b><\/h4>
Schritt 2. Behalten Sie den \u00dcberblick \u00fcber mehrere Anrufe <\/b><\/h4>
Schritt 3. Nutzen Sie die Daten aus den Bewertungen, um Ma\u00dfnahmen zu ergreifen <\/b><\/h4>