In zeitgem\u00e4\u00dferen Gespr\u00e4chen, in denen es um ihre Leistung geht, \u00fcbernehmen die Mitarbeiter die F\u00fchrung. Sie initiieren die Gespr\u00e4che, bitten ihren Vorgesetzten, sie vorzubereiten und tun dies auch selbst, zum Beispiel mit feedask. Der Ansatz besteht darin, die St\u00e4rken weiter auszubauen. St\u00e4rken Sie, was funktioniert, und aus Leistung wird Erfolg!<\/p>
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In Leistungsgespr\u00e4chen erl\u00e4utert der Vorgesetzte, welche Arbeit die Mitarbeiter gut machen. Er holt Informationen bei den direkt Beteiligten ein, z. B. bei einem Projektleiter, einem Kunden, Kollegen usw., und stellt ihnen die Frage: „Welchen St\u00e4rken verdankt dieser Mitarbeiter seine gute Leistung? In dem Gespr\u00e4ch dr\u00fcckt der Vorgesetzte seine Wertsch\u00e4tzung daf\u00fcr aus und erl\u00e4utert, was er geh\u00f6rt hat. Anschlie\u00dfend pr\u00fcft er gemeinsam mit dem Mitarbeiter, wie diese St\u00e4rken weiter ausgebaut und genutzt werden k\u00f6nnen. Die F\u00fchrungskraft hat in ihrer Vorbereitung untersucht, in welchen Funktionen und Projekten dies der Fall ist. Mit dieser Vorbereitung k\u00f6nnen N\u00e4gel in das Gespr\u00e4ch geschlagen werden.<\/p>
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Der Angestellte bereitete sich auch auf das Gespr\u00e4ch vor und fragte nach den Komplimenten, die er in letzter Zeit erhalten hatte, feedask. Bei Feedask sammelt der Arbeitnehmer Informationen \u00fcber seine Leistung von anderen und bittet sie, wenn es sich um ein Kompliment handelt, um ein Date. Komplimente werden oft abgetan mit S\u00e4tzen wie „Na ja, so schwer war es nicht“ oder „Na ja, ich mache auch nur Spa\u00df“. Ein Kompliment ist eine wahre Fundgrube an Informationen \u00fcber eine starke Seite.<\/p>
Tipp:<\/strong> Wenn Sie ein Kompliment erhalten, sollten<\/i>Sie Fragen stellen<\/i>wie: „Warum hat es Ihnen gefallen?“, „Was haben Sie an meiner Vorgehensweise oder Einstellung gesch\u00e4tzt?“ und „Was hat Sie begeistert? Die Antworten geben Aufschluss dar\u00fcber, wo der Mitarbeiter wirklich effektiv ist und wo seine St\u00e4rken liegen.<\/p> <\/p> Wenn sich Mitarbeiter entwickeln, geht nicht alles auf Anhieb. Fehler sind also Lernmomente und daher wertvoll. Aber gemachte Fehler k\u00f6nnen nicht korrigiert werden. Au\u00dferdem wissen die Mitarbeiter oft, wo etwas schief gelaufen ist, und m\u00fcssen es daher nicht noch einmal h\u00f6ren. Warum also nicht auf die Zukunft setzen? Die Zukunft kann ge\u00e4ndert werden, die Vergangenheit nicht. Feedforward ist R\u00fcckkopplung, aber vorw\u00e4rts. Sie ist zukunftsorientiert, positiv und konzentriert sich darauf, wie eine Person ihr Verhalten in Zukunft \u00e4ndern kann.<\/p> Wenn Sie als Vorgesetzter hervorheben, was der Mitarbeiter gut gemacht hat, gibt ihm das ein Gef\u00fchl von Entwicklung und St\u00e4rke. Die Wahrscheinlichkeit einer gew\u00fcnschten Verhaltens\u00e4nderung ist bei der Feedforward-Methode hoch, weil sie:<\/p> Bei Leistungsbeurteilungen neuen Stils hat der Mitarbeiter die F\u00fchrung inne. Er bittet seinen Vorgesetzten, ihm bei der \u00dcberlegung zu helfen, wie er seine St\u00e4rken noch besser einsetzen kann, und bittet ihn um Komplimente. Das Gespr\u00e4ch selbst ist auf Verbesserung und Zukunft ausgerichtet, und das Feedforward hat sich dabei bew\u00e4hrt.<\/p> <\/p> Feedforward<\/h3>
M\u00f6chten Sie mehr erfahren?<\/h3>