Das Neue Assessment hat in den letzten Jahren rasch an Popularit\u00e4t gewonnen, da es eine Denkweise darstellt, die jedes Unternehmen nutzen kann, um den traditionellen Zyklus der Personalgespr\u00e4che zu erneuern. Es bietet eine Methode f\u00fcr Unternehmen, die Leistung ihrer Mitarbeiter auf eine neue Art und Weise zu bewerten.<\/p>
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Der Betriebswirt Jacco van den Berg ist einer der Begr\u00fcnder der Theorie der „neuen Bewertung“ und hat dar\u00fcber ein gleichnamiges Buch geschrieben. In diesem Buch weist Van den Berg darauf hin, dass er nicht „gegen“ eine Bewertung ist. Er ist jedoch der Meinung, dass die Art und Weise, wie die Beurteilung im Rahmen des Leistungsmanagement-Zyklus erfolgt, eine gr\u00fcndliche Auffrischung vertragen k\u00f6nnte. Er definiert den Leistungsmanagementzyklus als Steuerung durch Ergebnisvereinbarungen und Verhalten auf Mitarbeiterebene im Einklang mit dem Auftrag, der Vision und den Werten der Organisation. Die wichtigsten Grunds\u00e4tze des neuen Bewertungssystems.<\/p>
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W\u00e4hrend im traditionellen Zyklus bei der Festlegung von Lern- und Entwicklungszielen oft nur die „schwachen“ F\u00e4higkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters ber\u00fccksichtigt werden, ist der Ausgangspunkt der neuen Beurteilung, die St\u00e4rken des Mitarbeiters zu betrachten und darauf aufzubauen. Es ist sinnvoller, eine 7 in eine 9 zu verwandeln als eine 4 in eine 5.<\/p>
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W\u00e4hrend die Rolle der F\u00fchrungskraft im traditionellen Beurteilungszyklus darin besteht, Ziele zu setzen und Entwicklungspunkte festzulegen, verlagert sich die Rolle der F\u00fchrungskraft im neuen Beurteilungszyklus auf die eines Coaches. Nat\u00fcrlich gibt es Unternehmensziele, die weiterhin verwirklicht werden m\u00fcssen, aber es ist wichtig, dass die Mitarbeiter selbst Vorschl\u00e4ge machen, wie sie zu den Zielen des Unternehmens beitragen k\u00f6nnen und was sie entwickeln k\u00f6nnen, um in Zukunft noch mehr Wert zu schaffen.<\/p>
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Einer der wichtigsten Grunds\u00e4tze des neuen Beurteilungssystems besteht darin, den Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen, damit er sich innerhalb des Unternehmens mit Freude entwickeln und entfalten kann. Um dies zu erreichen, schl\u00e4gt Van den Berg vor, den traditionellen Zyklus von Plan-, Leistungs- und Beurteilungsgespr\u00e4chen aufzugeben und stattdessen zu einer bestimmten Anzahl von Terminen im Jahr „das richtige Gespr\u00e4ch“ zu f\u00fchren. Auf diese Weise k\u00f6nnen Manager und Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig Gespr\u00e4che \u00fcber Ziele, Entwicklung und Karriere f\u00fchren. Beide Parteien verfolgen diese guten Gespr\u00e4che durch eine Reihe von informelleren 1:1-Gespr\u00e4chen in Form des so genannten „kontinuierlichen Dialogs“. Im Rahmen dieses kontinuierlichen Dialogs k\u00f6nnen Ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte und Mitarbeiter sogar monatliche Gespr\u00e4che f\u00fchren. Dieser k\u00fcrzere Zyklus hat den Vorteil, dass man viel n\u00e4her am Ball ist. Anstatt erst nach sechs Monaten zu erfahren, wenn etwas nicht gut l\u00e4uft, werden Probleme viel schneller ans Licht gebracht, und Sie k\u00f6nnen die Mitarbeiter mehr coachen, anstatt sie nur zu beurteilen. Was das gute Gespr\u00e4ch beinhaltet und wie man es einf\u00fchrt, lesen Sie hier<\/p>
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