<\/p>
Die Bedeutung der Personalfluktuation<\/h3> <\/div> <\/div>
Unter Personalfluktuation versteht man das Ausscheiden von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation. Dies gilt sowohl f\u00fcr den nat\u00fcrlichen als auch f\u00fcr den erw\u00fcnschten und unerw\u00fcnschten Verlauf. Die Personalfluktuation kann z. B. durch das Ausscheiden eines Mitarbeiters in den Ruhestand, das Auslaufen eines zeitlich befristeten Vertrags, der nicht verl\u00e4ngert wird, oder die K\u00fcndigung eines Mitarbeiters bedingt sein.<\/p>
<\/p>
Was ist die „gew\u00fcnschte“ Fluktuation?
<\/strong><\/h5> Ist der Mitarbeiter leistungsschwach und verf\u00fcgt \u00fcber wenig greifbare Kenntnisse? Wenn dies der Fall ist, kann es f\u00fcr das Unternehmen ein Gl\u00fccksfall sein, dass der betreffende Mitarbeiter von seinem Posten zur\u00fccktritt und ein geeigneterer Nachfolger eingestellt wird. Sobald der Mitarbeiter aufsteigt, sprechen wir von gew\u00fcnschtem Umsatz. Au\u00dferdem werden in den meisten F\u00e4llen Mitarbeiter, die in den Ruhestand gehen, in den gew\u00fcnschten Umsatz einbezogen.<\/p>
<\/p>
Was ist „unerw\u00fcnschte“ Fluktuation?<\/h5>
Erbringt der Mitarbeiter gute Leistungen und verf\u00fcgt er \u00fcber eine Menge schwer \u00fcbertragbares Wissen? Wenn ein solcher Mitarbeiter das Unternehmen verl\u00e4sst, kommt es zu unerw\u00fcnschter Fluktuation. Dies ist f\u00fcr den Arbeitgeber oft eine \u00dcberraschung. Die Kosten f\u00fcr Fehlzeiten k\u00f6nnen zwar ebenfalls betr\u00e4chtlich sein, fallen aber nicht unter den Umsatz. Hierf\u00fcr muss der Arbeitnehmer zun\u00e4chst aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis ausscheiden.<\/p>
<\/p>
Was ist der Unterschied zwischen interner und externer Fluktuation?<\/h5>
Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verl\u00e4sst, spricht man von externer Fluktuation. Es gibt aber auch Mitarbeiter, die z. B. die Position wechseln oder innerhalb der Organisation bef\u00f6rdert werden. Diese fallen unter den internen Umsatz. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt gibt vor allem die ungewollte externe Fluktuation Aufschluss \u00fcber die Qualit\u00e4t der Arbeitspl\u00e4tze im Unternehmen.<\/p>
<\/p>
Der Arbeitsmarkt und seine Auswirkungen auf die Personalfluktuation<\/h3> <\/div> <\/div>
Die Personalfluktuationsrate d\u00fcrfte nun deutlich \u00fcber dem Durchschnitt liegen, da wir mit einem historisch engen Arbeitsmarkt zu k\u00e4mpfen haben. Einer der Gr\u00fcnde daf\u00fcr ist die alternde Bev\u00f6lkerung, aber auch der Krankenstand erreichte Anfang 2022 mit 6,3 % ein Rekordhoch (CBS, 2022). Die derzeitige Knappheit und die Rekordzahl offener Stellen macht es f\u00fcr Arbeitnehmer attraktiver, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen (CBS, 2022).<\/p>
<\/p>
Die Einbindung der neuen Generationen ist eine Herausforderung<\/h5>
Den Zahlen zufolge wechselt vor allem die junge Generation h\u00e4ufig den Arbeitsplatz:<\/p>
-
- Bei Millennials, die sich am Arbeitsplatz nicht geh\u00f6rt f\u00fchlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 21 % h\u00f6her (Deloitte, 2022).<\/li>
- Fast ein Viertel (24 %) der Millennials erwartet, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022);<\/li>
- Bei den Gen-Z, die sich am Arbeitsplatz nicht geh\u00f6rt f\u00fchlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 9 % h\u00f6her (Deloitte, 2022);<\/li>
- 4 von 10 Gen-Zs erwarten, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von 2 Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022).<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
<\/p>
Ist die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt strukturell bedingt?<\/h5>
Der Arbeitskr\u00e4ftemangel schien durch die gro\u00dfen Entlassungsrunden, die neulich stattfanden, f\u00fcr eine Weile gel\u00f6st zu sein. Diese waren eine Folge der Energiekrise in unserem Land. Laut Matthijs Bouman, Journalist beim Financial Dagblad, besteht der Arbeitskr\u00e4ftemangel schon viel l\u00e4nger. Er behauptet, dass es seit 20 Jahren eine h\u00f6here Arbeitslosigkeit und weniger freie Stellen gibt. Seiner Meinung nach ist dies auf die vielen Rezessionen in diesem Jahrhundert zur\u00fcckzuf\u00fchren. Er r\u00e4t dazu, weiterhin hartn\u00e4ckig in Personal und Automatisierung zu investieren. Auch das UWV geht davon aus, dass sich der Arbeitskr\u00e4ftemangel bis 2023 leicht abschw\u00e4chen wird, aber es handelt sich um ein strukturelles Problem, das in den n\u00e4chsten Jahren fortbestehen wird. Rob Witjes, Leiter der Abteilung Arbeitsmarktinformation und -beratung beim UWV, sagt, es sei wichtig, dass die Arbeitgeber erkennen, dass der Engpass strukturell bedingt ist. „Sie m\u00fcssen anfangen, sich auf die Knappheit und den Personalmangel einzustellen und d\u00fcrfen nicht davon \u00fcberrascht werden. Er weist darauf hin: „Das erfordert von den Arbeitgebern Flexibilit\u00e4t bei der Einstellung von Mitarbeitern, aber auch bei der Bindung und Bindung der eigenen Mitarbeiter.“<\/p>
<\/p>
Wie hoch ist die durchschnittliche Personalfluktuation?<\/h5>
Die durchschnittliche Mitarbeiterfluktuation lag laut US SHRM im Jahr 2017 noch bei 18 %. In den Niederlanden sind vom CBS nur Daten \u00fcber die Abfl\u00fcsse nach Sektoren und nicht \u00fcber den Gesamtumsatz verf\u00fcgbar. Eine gesunde Fluktuationsrate liegt bei etwa 10 %. Stehen Sie weit dar\u00fcber? Wenn ja, hat Ihr Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate.<\/p>
<\/p>
Verbindung zur Verhinderung des Verfalls<\/h5>
Die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation ist h\u00f6her, wenn sich die Arbeitnehmer nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden f\u00fchlen. Dies zeigen die Zahlen von GITP: Bei einem engagierten Mitarbeiter ist die Wahrscheinlichkeit, dass er das Unternehmen verl\u00e4sst, um 87 % geringer. M\u00f6chten Sie wissen, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern k\u00f6nnen? Unten finden Sie 10 Tipps, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern k\u00f6nnen.<\/p>
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Kosten der Personalfluktuation<\/h3>
Um herauszufinden, ob es notwendig ist, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, ist es wichtig, die Kosten der Personalfluktuation zu berechnen. Lesen Sie hier mehr dar\u00fcber, wie Sie die Fluktuation in Ihrem Unternehmen berechnen k\u00f6nnen. <\/a> <\/a><\/p> <\/p>
10 Tipps zur Vermeidung von Personalfluktuation<\/h3> <\/div> <\/div>
Es gibt viele Faktoren, die die unerw\u00fcnschte Personalfluktuation verringern k\u00f6nnen. Wir bieten Ihnen die wichtigsten und effektivsten L\u00f6sungen.<\/p>
<\/p>
1. Schauen Sie sich die Besch\u00e4ftigungsbedingungen genau an<\/h5>
Sie ist die Grundlage jeder Arbeit: die Besch\u00e4ftigungsbedingungen. Das Gehalt ist dabei der entscheidende Faktor, denn ohne es w\u00fcrde die Stelle zu einem Ehrenamt werden. Stellen Sie also sicher, dass Sie Ihren (neuen) Mitarbeitern das Gehalt klar mitteilen. Ist das Gehalt durchschnittlich oder \u00fcberdurchschnittlich? Dann kann sie f\u00fcr den Arbeitnehmer verbindlich werden. Tats\u00e4chlich wird jeder f\u00fcnfte Arbeitnehmer (19 %) beim selben Arbeitgeber bleiben, wenn sein Gehalt im n\u00e4chsten Jahr um mehr als f\u00fcnf Prozent steigt (Visma-Raet). K\u00f6nnen Sie die Fluktuation mit Hilfe von Gehaltstabellen vollst\u00e4ndig reduzieren? Nein, aber in Kombination mit anderen Arbeitsbedingungen, wie z. B. Arbeitstagen, flexiblen Arbeitszeiten, gemischter Arbeit, einem Bonussystem, Rentensystemen, Kursen und der F\u00f6rderung eines gesunden Verhaltens k\u00f6nnen Sie als Arbeitgeber einen guten Anfang machen. So bleiben beispielsweise 50 % der Besch\u00e4ftigten l\u00e4nger bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber, wenn dieser eine Vier-Tage-Woche f\u00fcr das Gehalt einer Vollzeitwoche einf\u00fchrt (Visma-Raet).<\/p>
<\/p>
2. Mitarbeiter hybrid arbeiten lassen<\/h5>
Mit der Zunahme der hybriden Arbeitsformen wird es immer schwieriger, von den Mitarbeitern eine Vollzeitbesch\u00e4ftigung im B\u00fcro zu verlangen. Immer mehr Unternehmen verlangen dies, aber es erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation. Die Mehrheit der Arbeitnehmer (70 %) m\u00f6chte die B\u00fcroarbeit mit der Arbeit von zu Hause aus kombinieren, und 20 % m\u00f6chten \u00fcberhaupt nicht mehr ins B\u00fcro zur\u00fcckkehren (FNV, 2021). Die Notwendigkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ist also gro\u00df. Bieten Sie die M\u00f6glichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Es ist jedoch zu beachten, dass es dann eine gr\u00f6\u00dfere Herausforderung ist, den Kontakt zwischen Mitarbeiter und Manager zu f\u00f6rdern. Vor allem die j\u00fcngere Generation braucht mehr kameradschaftliche Kontakte. Millennials bevorzugen in der Tat eher einen Coach als einen Manager (Gallup, 2016). Und wenn sie einen Coach haben, erh\u00f6ht dies die Loyalit\u00e4t, denn 68 % der Millennials bleiben l\u00e4nger als 5 Jahre im Unternehmen. Von den Millennials, die keinen Coach oder Mentor haben, bleiben nur 32 % l\u00e4nger als 5 Jahre.<\/p>
<\/p>
Automatisierung bei der jungen Generation<\/span><\/p> Patrick de Jong, System Engineering Manager bei Palo Alto Networks Netherlands, empfiehlt, Aufgaben so weit wie m\u00f6glich zu automatisieren. „Studenten sind oft auch mit maschinellem Lernen und KI konfrontiert. Sie wollen etwas damit anfangen und m\u00f6chten sehen, wie sich dies am Arbeitsplatz widerspiegelt. Wenn sie dann an den Arbeitsplatz kommen und Arbeiten verrichten, die zu einfach sind oder automatisiert werden k\u00f6nnen, beh\u00e4lt man sie nicht lange an Bord“.<\/p><\/blockquote>
<\/p>
3. Verbessern Sie Ihre Stellenanzeigen<\/h5>
Man kann ein Talent einstellen, die Verbindung zum Team ist da, und dennoch verl\u00e4sst der neue Mitarbeiter das Unternehmen. Wie ist das m\u00f6glich? Es k\u00f6nnte einfach sein, dass die Stellenbeschreibung nicht mit der tats\u00e4chlichen Stelle und dem Unternehmen \u00fcbereinstimmt. Eine internationale Studie unter 9.000 Arbeitnehmern zeigt, dass 91 % bereits innerhalb eines Monats dar\u00fcber nachdenken, das Unternehmen zu verlassen, und in der anschlie\u00dfenden Probezeit ziehen 93 % der Arbeitnehmer dies in Betracht (Robert Half, 2018). Vermeiden Sie Entt\u00e4uschungen und kommunizieren Sie in der Stellenausschreibung klar und deutlich, um welche Position(en) es geht, wie die Besch\u00e4ftigungsbedingungen aussehen und mit wem der neue Mitarbeiter zu tun haben wird. Stellen Sie sicher, dass die Stellenausschreibung offen und transparent ist, und vermeiden Sie, dass sich unqualifizierte oder \u00fcberqualifizierte Bewerber melden.<\/p>
Um Personalfluktuation zu vermeiden, sollten Sie ehrlich sein:<\/p>
-
- die Rolle;<\/li>
- Arbeitszeiten;<\/li>
- Gehalt;<\/li>
- die Belohnungen.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
Tipp:<\/strong> Erw\u00e4hnen Sie, dass das Gehalt die offene Stelle ist. Immer mehr Unternehmen tun dies.<\/p> <\/p>
4. Klare Erwartungen kommunizieren<\/h5>
Es kann viel Frustration entstehen, wenn ein Mitarbeiter nicht wei\u00df, ob er es „richtig“ macht. Indem Sie die Erwartungen klar kommunizieren, schaffen Sie Vertrauen bei Ihrem Mitarbeiter. Dies ist ein besonders wichtiger Punkt f\u00fcr die j\u00fcngere Generation: Millennials und Gen-Z’ers haben von Anfang an ein starkes Bed\u00fcrfnis nach einem Coach. Jemand, der sich um sein Wohlbefinden sorgt, ethisch handelt und transparent kommuniziert (Gallup, 2021). Traditionell kommunizieren Unternehmen die Erwartungen an ihre Mitarbeiter durch Stellenprofile. Die Welt ver\u00e4ndert sich jedoch so schnell, dass der traditionelle Arbeitsplatz bald \u00fcberfl\u00fcssig wird. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich daher daf\u00fcr, ein Job House auf der Grundlage von Kompetenzen zu gestalten. Eine andere Methode, die Erwartungen zu verstehen, besteht darin, die Unternehmensziele in Ziele f\u00fcr jeden Mitarbeiter zu \u00fcbersetzen. Diese Methode eignet sich besonders gut f\u00fcr Abteilungen, in denen konkrete Ziele verwaltet werden, z. B. die Verkaufsabteilung (lesen Sie mehr dazu in Tipp 7).<\/p>
Entwerfen Sie eine kompetenzbasierte Stellenmatrix f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/p> Geben Sie Ihren Mitarbeitern mit Hilfe einer modernen, kompetenzbasierten Job-Matrix<\/a> einen Einblick in die Erwartungen an ihren Arbeitsplatz und in die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten. Jeder Mitarbeiter sieht sofort, welche Aufgaben er hat und welche Kompetenzen, Wissensgebiete und Hilfsmittel f\u00fcr seine Arbeit erforderlich sind.<\/p> -
- Learned bietet Profile f\u00fcr mehr als 4.000 Jobs mit insgesamt 100.000 F\u00e4higkeiten;<\/li>
- Sie k\u00f6nnen die Profile leicht an Ihre Organisation anpassen;<\/li>
- Nutzen Sie Ihre Stellenmatrix f\u00fcr objektive Entwicklungsgespr\u00e4che<\/a>, Karrierewege und datengest\u00fctzte Lernangebote.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
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5. Wirksame Einf\u00fchrungsprogramme bereitstellen<\/h5>
Die bereits erw\u00e4hnte Umfrage des Personalberatungsunternehmens Robert Half, an der 9.000 internationale Arbeitnehmer teilnahmen, ergab, dass 9 von 10 Arbeitnehmern bereits w\u00e4hrend der Probezeit \u00fcberlegen, ihren neuen Arbeitgeber zu verlassen. Am Ende k\u00fcndigen 33 % der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich w\u00e4hrend der Probezeit (Jobvite, 2018). Ein angemessenes Onboarding kann die Abwanderung von Mitarbeitern verhindern. Durch ausreichende Klarheit wissen die Mitarbeiter, woran sie sind. Eine gute Einarbeitung kann dem Arbeitnehmer gen\u00fcgend Unterst\u00fctzung geben, um selbst\u00e4ndig zu arbeiten. Au\u00dferdem k\u00f6nnen Sie den Mitarbeiter motivieren, sich mit Kollegen zu vernetzen. Indem Sie dies zu Beginn tun, f\u00f6rdern Sie das Engagement.<\/p>
Erstellen Sie Ihre eigenen Onboarding-Programme<\/strong><\/p> Professionalisieren Sie das Onboarding neuer Kollegen oder helfen Sie Mitarbeitern, die in eine andere Position wechseln, sich schnell zurechtzufinden. Mit Learned erstellen Sie Onboarding-Programme f\u00fcr Ihr Unternehmen und\/oder bestimmte Funktionen.<\/p>
-
- Erstellen Sie auf einfache Weise einen strukturierten Pfad mit Informationen und Aktivit\u00e4ten f\u00fcr ein optimiertes Onboarding;<\/li>
- Helfen Sie Managern, Zeit zu sparen, indem Sie das Onboarding digitalisieren und vermeiden, Dinge immer wieder erkl\u00e4ren zu m\u00fcssen;<\/li>
- F\u00fchren Sie das Gespr\u00e4ch zum Ende der Probezeit und zeichnen Sie es in Learned auf. \u00dcberwachen Sie die Fortschritte der Teilnehmer auf ihrem Weg zum Onboarding.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
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6. Gespr\u00e4che mit Fokus auf Entwicklung f\u00fchren<\/h5>
Raum f\u00fcr pers\u00f6nliche Entfaltung ist ein wichtiger Bindungsfaktor f\u00fcr Arbeitnehmer. Viele Unternehmen erhalten aus der Mitarbeiterzufriedenheitsstudie oder aus Austrittsgespr\u00e4chen mit ausscheidenden Mitarbeitern die R\u00fcckmeldung, dass sie der Mitarbeiterentwicklung mehr Aufmerksamkeit schenken m\u00fcssen.<\/p>
Der HR-Zyklus der Vorstellungsgespr\u00e4che bietet die Gelegenheit, h\u00e4ufiger \u00fcber die Entwicklung der Mitarbeiter nachzudenken. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten mit ihrem Vorgesetzten \u00fcber ihre Ziele und Erfolge gesprochen haben, mit einer bis zu 2,8-mal h\u00f6heren Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit engagiert sind (Gallup, 2020). Mitarbeiter, deren Vorgesetzte bereit sind, ein offenes Ohr f\u00fcr ihre arbeitsbezogenen Probleme zu haben, sind 62 % seltener von Burnout betroffen (Gallup).<\/p>
Der Arbeitsmarkt und seine Auswirkungen auf die Personalfluktuation<\/h3> <\/div> <\/div>
Die Personalfluktuationsrate d\u00fcrfte nun deutlich \u00fcber dem Durchschnitt liegen, da wir mit einem historisch engen Arbeitsmarkt zu k\u00e4mpfen haben. Einer der Gr\u00fcnde daf\u00fcr ist die alternde Bev\u00f6lkerung, aber auch der Krankenstand erreichte Anfang 2022 mit 6,3 % ein Rekordhoch (CBS, 2022). Die derzeitige Knappheit und die Rekordzahl offener Stellen macht es f\u00fcr Arbeitnehmer attraktiver, sich einen anderen Arbeitsplatz zu suchen (CBS, 2022).<\/p>
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Die Einbindung der neuen Generationen ist eine Herausforderung<\/h5>
Den Zahlen zufolge wechselt vor allem die junge Generation h\u00e4ufig den Arbeitsplatz:<\/p>
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- Bei Millennials, die sich am Arbeitsplatz nicht geh\u00f6rt f\u00fchlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 21 % h\u00f6her (Deloitte, 2022).<\/li>
- Fast ein Viertel (24 %) der Millennials erwartet, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von zwei Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022);<\/li>
- Bei den Gen-Z, die sich am Arbeitsplatz nicht geh\u00f6rt f\u00fchlen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb eines Jahres verlassen, um 9 % h\u00f6her (Deloitte, 2022);<\/li>
- 4 von 10 Gen-Zs erwarten, dass sie ihren Arbeitgeber innerhalb von 2 Jahren verlassen werden (Deloitte, 2022).<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
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Ist die Anspannung auf dem Arbeitsmarkt strukturell bedingt?<\/h5>
Der Arbeitskr\u00e4ftemangel schien durch die gro\u00dfen Entlassungsrunden, die neulich stattfanden, f\u00fcr eine Weile gel\u00f6st zu sein. Diese waren eine Folge der Energiekrise in unserem Land. Laut Matthijs Bouman, Journalist beim Financial Dagblad, besteht der Arbeitskr\u00e4ftemangel schon viel l\u00e4nger. Er behauptet, dass es seit 20 Jahren eine h\u00f6here Arbeitslosigkeit und weniger freie Stellen gibt. Seiner Meinung nach ist dies auf die vielen Rezessionen in diesem Jahrhundert zur\u00fcckzuf\u00fchren. Er r\u00e4t dazu, weiterhin hartn\u00e4ckig in Personal und Automatisierung zu investieren. Auch das UWV geht davon aus, dass sich der Arbeitskr\u00e4ftemangel bis 2023 leicht abschw\u00e4chen wird, aber es handelt sich um ein strukturelles Problem, das in den n\u00e4chsten Jahren fortbestehen wird. Rob Witjes, Leiter der Abteilung Arbeitsmarktinformation und -beratung beim UWV, sagt, es sei wichtig, dass die Arbeitgeber erkennen, dass der Engpass strukturell bedingt ist. „Sie m\u00fcssen anfangen, sich auf die Knappheit und den Personalmangel einzustellen und d\u00fcrfen nicht davon \u00fcberrascht werden. Er weist darauf hin: „Das erfordert von den Arbeitgebern Flexibilit\u00e4t bei der Einstellung von Mitarbeitern, aber auch bei der Bindung und Bindung der eigenen Mitarbeiter.“<\/p>
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Wie hoch ist die durchschnittliche Personalfluktuation?<\/h5>
Die durchschnittliche Mitarbeiterfluktuation lag laut US SHRM im Jahr 2017 noch bei 18 %. In den Niederlanden sind vom CBS nur Daten \u00fcber die Abfl\u00fcsse nach Sektoren und nicht \u00fcber den Gesamtumsatz verf\u00fcgbar. Eine gesunde Fluktuationsrate liegt bei etwa 10 %. Stehen Sie weit dar\u00fcber? Wenn ja, hat Ihr Unternehmen eine hohe Fluktuationsrate.<\/p>
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Verbindung zur Verhinderung des Verfalls<\/h5>
Die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation ist h\u00f6her, wenn sich die Arbeitnehmer nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden f\u00fchlen. Dies zeigen die Zahlen von GITP: Bei einem engagierten Mitarbeiter ist die Wahrscheinlichkeit, dass er das Unternehmen verl\u00e4sst, um 87 % geringer. M\u00f6chten Sie wissen, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern k\u00f6nnen? Unten finden Sie 10 Tipps, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern k\u00f6nnen.<\/p>
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Kosten der Personalfluktuation<\/h3>
Um herauszufinden, ob es notwendig ist, Ma\u00dfnahmen zu ergreifen, ist es wichtig, die Kosten der Personalfluktuation zu berechnen. Lesen Sie hier mehr dar\u00fcber, wie Sie die Fluktuation in Ihrem Unternehmen berechnen k\u00f6nnen. <\/a> <\/a><\/p>
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10 Tipps zur Vermeidung von Personalfluktuation<\/h3> <\/div> <\/div>
Es gibt viele Faktoren, die die unerw\u00fcnschte Personalfluktuation verringern k\u00f6nnen. Wir bieten Ihnen die wichtigsten und effektivsten L\u00f6sungen.<\/p>
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1. Schauen Sie sich die Besch\u00e4ftigungsbedingungen genau an<\/h5>
Sie ist die Grundlage jeder Arbeit: die Besch\u00e4ftigungsbedingungen. Das Gehalt ist dabei der entscheidende Faktor, denn ohne es w\u00fcrde die Stelle zu einem Ehrenamt werden. Stellen Sie also sicher, dass Sie Ihren (neuen) Mitarbeitern das Gehalt klar mitteilen. Ist das Gehalt durchschnittlich oder \u00fcberdurchschnittlich? Dann kann sie f\u00fcr den Arbeitnehmer verbindlich werden. Tats\u00e4chlich wird jeder f\u00fcnfte Arbeitnehmer (19 %) beim selben Arbeitgeber bleiben, wenn sein Gehalt im n\u00e4chsten Jahr um mehr als f\u00fcnf Prozent steigt (Visma-Raet). K\u00f6nnen Sie die Fluktuation mit Hilfe von Gehaltstabellen vollst\u00e4ndig reduzieren? Nein, aber in Kombination mit anderen Arbeitsbedingungen, wie z. B. Arbeitstagen, flexiblen Arbeitszeiten, gemischter Arbeit, einem Bonussystem, Rentensystemen, Kursen und der F\u00f6rderung eines gesunden Verhaltens k\u00f6nnen Sie als Arbeitgeber einen guten Anfang machen. So bleiben beispielsweise 50 % der Besch\u00e4ftigten l\u00e4nger bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber, wenn dieser eine Vier-Tage-Woche f\u00fcr das Gehalt einer Vollzeitwoche einf\u00fchrt (Visma-Raet).<\/p>
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2. Mitarbeiter hybrid arbeiten lassen<\/h5>
Mit der Zunahme der hybriden Arbeitsformen wird es immer schwieriger, von den Mitarbeitern eine Vollzeitbesch\u00e4ftigung im B\u00fcro zu verlangen. Immer mehr Unternehmen verlangen dies, aber es erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit der Fluktuation. Die Mehrheit der Arbeitnehmer (70 %) m\u00f6chte die B\u00fcroarbeit mit der Arbeit von zu Hause aus kombinieren, und 20 % m\u00f6chten \u00fcberhaupt nicht mehr ins B\u00fcro zur\u00fcckkehren (FNV, 2021). Die Notwendigkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, ist also gro\u00df. Bieten Sie die M\u00f6glichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Es ist jedoch zu beachten, dass es dann eine gr\u00f6\u00dfere Herausforderung ist, den Kontakt zwischen Mitarbeiter und Manager zu f\u00f6rdern. Vor allem die j\u00fcngere Generation braucht mehr kameradschaftliche Kontakte. Millennials bevorzugen in der Tat eher einen Coach als einen Manager (Gallup, 2016). Und wenn sie einen Coach haben, erh\u00f6ht dies die Loyalit\u00e4t, denn 68 % der Millennials bleiben l\u00e4nger als 5 Jahre im Unternehmen. Von den Millennials, die keinen Coach oder Mentor haben, bleiben nur 32 % l\u00e4nger als 5 Jahre.<\/p>
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Automatisierung bei der jungen Generation<\/span><\/p>
Patrick de Jong, System Engineering Manager bei Palo Alto Networks Netherlands, empfiehlt, Aufgaben so weit wie m\u00f6glich zu automatisieren. „Studenten sind oft auch mit maschinellem Lernen und KI konfrontiert. Sie wollen etwas damit anfangen und m\u00f6chten sehen, wie sich dies am Arbeitsplatz widerspiegelt. Wenn sie dann an den Arbeitsplatz kommen und Arbeiten verrichten, die zu einfach sind oder automatisiert werden k\u00f6nnen, beh\u00e4lt man sie nicht lange an Bord“.<\/p><\/blockquote>
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3. Verbessern Sie Ihre Stellenanzeigen<\/h5>
Man kann ein Talent einstellen, die Verbindung zum Team ist da, und dennoch verl\u00e4sst der neue Mitarbeiter das Unternehmen. Wie ist das m\u00f6glich? Es k\u00f6nnte einfach sein, dass die Stellenbeschreibung nicht mit der tats\u00e4chlichen Stelle und dem Unternehmen \u00fcbereinstimmt. Eine internationale Studie unter 9.000 Arbeitnehmern zeigt, dass 91 % bereits innerhalb eines Monats dar\u00fcber nachdenken, das Unternehmen zu verlassen, und in der anschlie\u00dfenden Probezeit ziehen 93 % der Arbeitnehmer dies in Betracht (Robert Half, 2018). Vermeiden Sie Entt\u00e4uschungen und kommunizieren Sie in der Stellenausschreibung klar und deutlich, um welche Position(en) es geht, wie die Besch\u00e4ftigungsbedingungen aussehen und mit wem der neue Mitarbeiter zu tun haben wird. Stellen Sie sicher, dass die Stellenausschreibung offen und transparent ist, und vermeiden Sie, dass sich unqualifizierte oder \u00fcberqualifizierte Bewerber melden.<\/p>
Um Personalfluktuation zu vermeiden, sollten Sie ehrlich sein:<\/p>
-
- die Rolle;<\/li>
- Arbeitszeiten;<\/li>
- Gehalt;<\/li>
- die Belohnungen.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
Tipp:<\/strong> Erw\u00e4hnen Sie, dass das Gehalt die offene Stelle ist. Immer mehr Unternehmen tun dies.<\/p>
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4. Klare Erwartungen kommunizieren<\/h5>
Es kann viel Frustration entstehen, wenn ein Mitarbeiter nicht wei\u00df, ob er es „richtig“ macht. Indem Sie die Erwartungen klar kommunizieren, schaffen Sie Vertrauen bei Ihrem Mitarbeiter. Dies ist ein besonders wichtiger Punkt f\u00fcr die j\u00fcngere Generation: Millennials und Gen-Z’ers haben von Anfang an ein starkes Bed\u00fcrfnis nach einem Coach. Jemand, der sich um sein Wohlbefinden sorgt, ethisch handelt und transparent kommuniziert (Gallup, 2021). Traditionell kommunizieren Unternehmen die Erwartungen an ihre Mitarbeiter durch Stellenprofile. Die Welt ver\u00e4ndert sich jedoch so schnell, dass der traditionelle Arbeitsplatz bald \u00fcberfl\u00fcssig wird. Immer mehr Unternehmen entscheiden sich daher daf\u00fcr, ein Job House auf der Grundlage von Kompetenzen zu gestalten. Eine andere Methode, die Erwartungen zu verstehen, besteht darin, die Unternehmensziele in Ziele f\u00fcr jeden Mitarbeiter zu \u00fcbersetzen. Diese Methode eignet sich besonders gut f\u00fcr Abteilungen, in denen konkrete Ziele verwaltet werden, z. B. die Verkaufsabteilung (lesen Sie mehr dazu in Tipp 7).<\/p>
Entwerfen Sie eine kompetenzbasierte Stellenmatrix f\u00fcr Ihr Unternehmen<\/strong><\/p>
Geben Sie Ihren Mitarbeitern mit Hilfe einer modernen, kompetenzbasierten Job-Matrix<\/a> einen Einblick in die Erwartungen an ihren Arbeitsplatz und in die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten. Jeder Mitarbeiter sieht sofort, welche Aufgaben er hat und welche Kompetenzen, Wissensgebiete und Hilfsmittel f\u00fcr seine Arbeit erforderlich sind.<\/p>
-
- Learned bietet Profile f\u00fcr mehr als 4.000 Jobs mit insgesamt 100.000 F\u00e4higkeiten;<\/li>
- Sie k\u00f6nnen die Profile leicht an Ihre Organisation anpassen;<\/li>
- Nutzen Sie Ihre Stellenmatrix f\u00fcr objektive Entwicklungsgespr\u00e4che<\/a>, Karrierewege und datengest\u00fctzte Lernangebote.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <\/p>
Mit Learned machen Sie Erwartungen und Bewertungen transparent. Mit der Hilfe von <\/span>KI erm\u00f6glicht die einfache Erstellung marktgerechter Stellenprofile mit Zielen, Kompetenzen und F\u00e4higkeiten. <\/span>Erl\u00e4uterndes Bild: Dieses Beispiel zeigt das Stellenprofil f\u00fcr einen Personalleiter. Dieses und \u00fcber 4.000 weitere Profile sind in Learned kostenlos verf\u00fcgbar. Sie werden sehen, wie der Erfolg dieser Arbeit gemessen werden kann und welche Verhaltensweisen f\u00fcr welche Kompetenzen und F\u00e4higkeiten erforderlich sind. Testen Sie Learned jetzt 14 Tage lang kostenlos!<\/a><\/span><\/em><\/p>
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5. Wirksame Einf\u00fchrungsprogramme bereitstellen<\/h5>
Die bereits erw\u00e4hnte Umfrage des Personalberatungsunternehmens Robert Half, an der 9.000 internationale Arbeitnehmer teilnahmen, ergab, dass 9 von 10 Arbeitnehmern bereits w\u00e4hrend der Probezeit \u00fcberlegen, ihren neuen Arbeitgeber zu verlassen. Am Ende k\u00fcndigen 33 % der Arbeitnehmer tats\u00e4chlich w\u00e4hrend der Probezeit (Jobvite, 2018). Ein angemessenes Onboarding kann die Abwanderung von Mitarbeitern verhindern. Durch ausreichende Klarheit wissen die Mitarbeiter, woran sie sind. Eine gute Einarbeitung kann dem Arbeitnehmer gen\u00fcgend Unterst\u00fctzung geben, um selbst\u00e4ndig zu arbeiten. Au\u00dferdem k\u00f6nnen Sie den Mitarbeiter motivieren, sich mit Kollegen zu vernetzen. Indem Sie dies zu Beginn tun, f\u00f6rdern Sie das Engagement.<\/p>
Erstellen Sie Ihre eigenen Onboarding-Programme<\/strong><\/p>
Professionalisieren Sie das Onboarding neuer Kollegen oder helfen Sie Mitarbeitern, die in eine andere Position wechseln, sich schnell zurechtzufinden. Mit Learned erstellen Sie Onboarding-Programme f\u00fcr Ihr Unternehmen und\/oder bestimmte Funktionen.<\/p>
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- Erstellen Sie auf einfache Weise einen strukturierten Pfad mit Informationen und Aktivit\u00e4ten f\u00fcr ein optimiertes Onboarding;<\/li>
- Helfen Sie Managern, Zeit zu sparen, indem Sie das Onboarding digitalisieren und vermeiden, Dinge immer wieder erkl\u00e4ren zu m\u00fcssen;<\/li>
- F\u00fchren Sie das Gespr\u00e4ch zum Ende der Probezeit und zeichnen Sie es in Learned auf. \u00dcberwachen Sie die Fortschritte der Teilnehmer auf ihrem Weg zum Onboarding.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul>
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6. Gespr\u00e4che mit Fokus auf Entwicklung f\u00fchren<\/h5>
Raum f\u00fcr pers\u00f6nliche Entfaltung ist ein wichtiger Bindungsfaktor f\u00fcr Arbeitnehmer. Viele Unternehmen erhalten aus der Mitarbeiterzufriedenheitsstudie oder aus Austrittsgespr\u00e4chen mit ausscheidenden Mitarbeitern die R\u00fcckmeldung, dass sie der Mitarbeiterentwicklung mehr Aufmerksamkeit schenken m\u00fcssen.<\/p>
Der HR-Zyklus der Vorstellungsgespr\u00e4che bietet die Gelegenheit, h\u00e4ufiger \u00fcber die Entwicklung der Mitarbeiter nachzudenken. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die in den letzten sechs Monaten mit ihrem Vorgesetzten \u00fcber ihre Ziele und Erfolge gesprochen haben, mit einer bis zu 2,8-mal h\u00f6heren Wahrscheinlichkeit bei der Arbeit engagiert sind (Gallup, 2020). Mitarbeiter, deren Vorgesetzte bereit sind, ein offenes Ohr f\u00fcr ihre arbeitsbezogenen Probleme zu haben, sind 62 % seltener von Burnout betroffen (Gallup).<\/p>
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