{"id":14297911,"date":"2023-11-08T14:51:35","date_gmt":"2023-11-08T14:51:35","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.learned.io\/?p=14297911"},"modified":"2024-12-04T16:49:42","modified_gmt":"2024-12-04T15:49:42","slug":"leistungsmanagement-zyklus","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.learned.io\/de\/blog\/leistungsmanagement-zyklus\/","title":{"rendered":"Leistungsmanagement: der ultimative Leitfaden zum Erfolg"},"content":{"rendered":"

In diesem Leitfaden lesen Sie \u00fcber die wachsende Bedeutung des Leistungsmanagements. Sie werden zum Beispiel lesen, warum es nicht funktioniert, den Interviewzyklus oder die Beurteilung einfach zu stoppen, und wir geben 5 Tipps f\u00fcr einen modernen Leistungsmanagement-Zyklus, der auf den 200 Kundenimplementierungen von Learned basiert. M\u00f6chten Sie sofort mit dem Leistungsmanagement beginnen? Gestalten Sie Ihren eigenen modernen HR-Zyklus mit unserem kostenlosen E-Leitfaden. Laden Sie es hier herunter!<\/a><\/p>

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Was ist Leistungsmanagement?<\/h2>

Das Leistungsmanagement<\/a> ist ein kontinuierlicher Prozess in f\u00fcnf Schritten. Diese Schritte verbessern die Leistung der einzelnen Mitarbeiter und der Teams. Das Leistungsmanagement umfasst die Planung, \u00dcberwachung und Bewertung der Leistung.<\/p>

Mit dem Ziel, die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern, Talente zu entwickeln, das Engagement zu steigern und eine h\u00f6here Effektivit\u00e4t zu gew\u00e4hrleisten. Sie konzentriert sich sowohl auf die Vergangenheit als auch auf die Zukunft und unterst\u00fctzt das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter. Es wird auch als „Leistungsmanagement“ bezeichnet. In der Praxis werden die folgenden Bereiche abgedeckt:<\/p>

  1. Ziele definieren<\/li>
  2. Leistung messen<\/li>
  3. Feedback geben<\/li>
  4. Entwicklung von F\u00e4higkeiten<\/li>
  5. Anpassung des Verhaltens<\/li> <\/ol>

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    Jacco van den Berg<\/h4>

    Jacco van den Berg, Autor des Buches „The Performance Menu“, betont, dass die Festlegung, \u00dcberwachung und Steuerung von Ergebnisvereinbarungen und Mitarbeiterverhalten im Einklang mit dem Auftrag, der Vision und den Werten der Organisation ein wichtiger Bestandteil des Leistungsmanagements ist.<\/p>

    Dies tr\u00e4gt dazu bei, die Vision der Organisation in konkrete Ziele und Ma\u00dfnahmen auf individueller Ebene umzusetzen. Durch die Lenkung auf Ergebnisse und Verhaltensweisen, die mit dem Auftrag, der Vision und den Werten der Organisation \u00fcbereinstimmen, werden die Mitarbeiter ermutigt, im Einklang mit den Zielen und der Kultur der Organisation zu arbeiten. Dies tr\u00e4gt dazu bei, die Strategie und das Wachstum der Organisation zu erreichen.<\/p>

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    Warum wird dies immer wichtiger?<\/h2>

    Das Leistungsmanagement kann die Entwicklungsm\u00f6glichkeiten der Mitarbeiter unterst\u00fctzen, indem es ihnen Feedback und Bewertungen ihrer Leistung gibt und Ziele und Entwicklungspl\u00e4ne festlegt. Es kann Managern und Mitarbeitern helfen, gemeinsam F\u00e4higkeiten und Kenntnisse zu entwickeln, die f\u00fcr Wachstum und Aufstieg innerhalb des Unternehmens erforderlich sind. In diesem Kapitel gehen wir auf die 4 wichtigsten Faktoren f\u00fcr das Engagement und die Bindung von Mitarbeitern ein, die durch das Leistungsmanagement beeinflusst werden.<\/p>

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    1. Die Bedeutung von Entwicklungsm\u00f6glichkeiten<\/h5>

    Unternehmen, die in ein modernes Leistungsmanagement investieren, das auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiter achtet, haben wahrscheinlich einen Vorteil bei der Gewinnung und Bindung von Talenten. Es gibt mehrere Anzeichen daf\u00fcr, dass Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitgebers zunehmend Wert auf Entwicklungsm\u00f6glichkeiten legen:<\/p>

    1. Mehrere Umfragen haben ergeben, dass die M\u00f6glichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, von den Arbeitnehmern als einer der wichtigsten Aspekte ihrer Arbeit angesehen wird. So zeigt der Deloitte-Bericht „Human Capital Trends 2021“, dass 25 % der Arbeitnehmer die M\u00f6glichkeit, zu lernen und sich weiterzuentwickeln, als den wichtigsten Aspekt ihrer Arbeit ansehen.<\/li>
    2. Die Unternehmen haben im Rahmen ihrer Personalpolitik zunehmend in die Aus- und Weiterbildung investiert. Laut dem Training Industry Report 2021 geben Unternehmen weltweit immer mehr Geld f\u00fcr Aus- und Weiterbildung aus, was darauf hindeutet, dass sich die Unternehmen des Bedarfs ihrer Mitarbeiter an Entwicklungsm\u00f6glichkeiten bewusst sind.<\/li>
    3. Auch die Wahrscheinlichkeit, dass Arbeitnehmer den Arbeitsplatz wechseln, ist gr\u00f6\u00dfer, wenn sie bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber nicht die M\u00f6glichkeit haben, sich weiterzuentwickeln. Laut LinkedIn Learning’s 2021 Workforce Learning Report sind 94% der Arbeitnehmer bereit, l\u00e4nger bei einem Arbeitgeber zu bleiben, wenn dieser in ihre Entwicklung investiert.<\/li> <\/ol>

      Alles in allem mehren sich die Anzeichen daf\u00fcr, dass die Arbeitnehmer bei der Wahl ihres Arbeitgebers auf Entwicklung und Wachstum setzen.<\/p>

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      2. Verst\u00e4ndnis der Berufsaussichten<\/h5>

      Es besteht ein eindeutiger Zusammenhang zwischen dem Leistungsmanagement und dem internen Fluss der Mitarbeiter in einer Organisation. Unter Leistungsmanagement versteht man den Prozess der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern und die Ergreifung von Ma\u00dfnahmen zur Verbesserung ihrer Leistung. Mit Hilfe dieses Prozesses kann ermittelt werden, welche Mitarbeiter f\u00fcr eine interne Bef\u00f6rderung geeignet sind, und es k\u00f6nnen ihre Entwicklungswege festgelegt werden.<\/p>

      Vieles deutet darauf hin, dass der interne Aufstieg f\u00fcr die Mitarbeiter immer wichtiger wird, um in ihrem Unternehmen zu bleiben:<\/p>

      1. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die die M\u00f6glichkeit haben, sich innerhalb ihres Unternehmens weiterzuentwickeln, zufriedener sind und seltener das Unternehmen verlassen. Laut einer Studie von LinkedIn bleiben Mitarbeiter sogar 41 % l\u00e4nger bei ihrem Unternehmen, wenn es regelm\u00e4\u00dfig interne Mitarbeiter einstellt (LinkedIn, 2020).<\/li>
      2. Die Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf den internen Fluss als Mittel zur Bindung von Talenten. So zeigt der Deloitte-Bericht „Human Capital Trends 2021“, dass 45 % der Unternehmen im Jahr 2020 die interne Mobilit\u00e4t als einen wichtigen Schwerpunkt auf ihrer Agenda hatten.<\/li>
      3. Die Arbeitnehmer sind bestrebt, ihre F\u00e4higkeiten und Kenntnisse zu erweitern und suchen daher nach neuen Herausforderungen. Wenn ihr derzeitiger Arbeitgeber diese Herausforderungen nicht bieten kann, ist es wahrscheinlicher, dass sich die Arbeitnehmer nach anderen M\u00f6glichkeiten umsehen. Eine interne Bef\u00f6rderung kann ihnen jedoch die M\u00f6glichkeit geben, ihr Wissen und ihre F\u00e4higkeiten zu entwickeln und gleichzeitig im Unternehmen zu bleiben.<\/li> <\/ol>

        Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen, dass es immer mehr Beweise daf\u00fcr gibt, dass interne Bef\u00f6rderungen wichtig sind, damit Mitarbeiter in ihrem Unternehmen bleiben. Das Leistungsmanagement spielt eine wichtige Rolle bei der F\u00f6rderung des internen Arbeitsflusses.<\/p>

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        3. Beziehung zum Vorgesetzten und h\u00e4ufiges Feedback<\/h5>

        Leistungsmanagement kann sich durch regelm\u00e4\u00dfige Kommunikation, Feedback und gemeinsame Zielsetzung positiv auf die Beziehung zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter auswirken. Wenn der Prozess gut durchgef\u00fchrt wird, kann er das Engagement, die Motivation und die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter verbessern und die Beziehung zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter st\u00e4rken.<\/p>

        Es gibt mehrere Anzeichen daf\u00fcr, dass die Bedeutung einer guten Beziehung zwischen Arbeitnehmern und ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften f\u00fcr die Arbeitnehmer zunimmt:<\/p>

        1. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter, die ein gutes Verh\u00e4ltnis zu ihrem Vorgesetzten haben, engagierter, motivierter und produktiver sind. Dies kann zu besseren Leistungen und weniger Fluktuation f\u00fchren (Gallup 2020).<\/li>
        2. F\u00fchrungskr\u00e4fte spielen eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer positiven Arbeitskultur und der F\u00f6rderung der Mitarbeiterentwicklung. Eine gute Beziehung zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter kann das Vertrauen st\u00e4rken und eine offene Kommunikation erm\u00f6glichen („The Future of Jobs“ des Weltwirtschaftsforums und Delloitte Research)<\/li>
        3. Da Wohlbefinden und psychische Gesundheit am Arbeitsplatz immer mehr in den Mittelpunkt r\u00fccken, wird die Bedeutung einer unterst\u00fctzenden Beziehung zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter immer deutlicher. Ein Vorgesetzter, der zuh\u00f6rt, unterst\u00fctzt und Verst\u00e4ndnis zeigt, kann helfen, Stress und Burnout zu reduzieren.<\/li> <\/ol>

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          4. Einen Beitrag leisten und etwas bewirken<\/h5>

          Das Leistungsmanagement kann den Mitarbeitern einen Einblick in den Einfluss geben, den sie innerhalb einer Organisation haben, indem es die Leistung der Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig bewertet. Auf diese Weise k\u00f6nnen die F\u00fchrungskr\u00e4fte angeben, welche Aufgaben und Ziele gut erf\u00fcllt wurden und wo Verbesserungen erforderlich sind. Dadurch erhalten die Mitarbeiter einen Einblick in die Auswirkungen ihrer Arbeit auf die Erreichung der Unternehmensziele.<\/p>

          Dar\u00fcber hinaus kann die Kaskadierung auch bei der Festlegung der individuellen Ziele des Mitarbeiters eingesetzt werden. Die Kaskadierung ist eine M\u00f6glichkeit, dies aufschlussreich zu machen. So k\u00f6nnen Sie organisatorische Ziele in Teamziele \u00fcbersetzen, die Sie wiederum in Mitarbeiterziele umsetzen. Auf diese Weise fordern Sie die Mitarbeiter auf, sich Ziele zu setzen, die zu den Zielen des Unternehmens beitragen. M\u00f6chten Sie wissen, wie man das macht? Lesen Sie mehr in unserem Blog „Vorbereitung auf das Planungsgespr\u00e4ch: Tipps und Beispiele“.<\/a><\/p>

          Mitarbeiter, die ihre Ziele mit dem Unternehmen verkn\u00fcpfen k\u00f6nnen, sind 3,5 Mal st\u00e4rker mit dem Unternehmen verbunden (Gallup, 2019). Eine der Triebfedern f\u00fcr Arbeitnehmer bei der Arbeit ist in der Tat, etwas zu bewirken. Leider erleben nur 44 % der Arbeitnehmer diese Verbindung (Gallup, 2019).<\/p>

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          Wichtige Trends<\/h3>

          In den letzten Jahren wurde viel \u00fcber die Abschaffung des Leistungsgespr\u00e4chs<\/a> und\/oder des gesamten Gespr\u00e4chszyklus und die Abkehr von der Belohnung der Mitarbeiter gesprochen. In diesem Abschnitt werden die beiden wichtigsten Trends er\u00f6rtert und es wird dargelegt, warum eine einfache Abschaffung der Leistungsbeurteilung oder die Einstellung der Leistungsbeurteilung nicht funktioniert.<\/p>

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          Entwicklung 1: Abkehr von der Leistungsbeurteilung und dem obligatorischen HR-Zyklus<\/h5>

          Die Unternehmen entfernen sich aus verschiedenen Gr\u00fcnden vom traditionellen Leistungsmanagementzyklus:<\/p>

          1. Begrenzte Wirksamkeit: Untersuchungen zeigen, dass herk\u00f6mmliche Methoden des Leistungsmanagements, wie z. B. j\u00e4hrliche Beurteilungen, bei der Verbesserung der Leistung und der F\u00f6rderung der Mitarbeiterentwicklung nur begrenzt wirksam sind. Diese Methode konzentriert sich h\u00e4ufig auf eine r\u00fcckblickende Bewertung und kann nur einen begrenzten Einblick in die zuk\u00fcnftige Leistung der Mitarbeiter geben.<\/li>
          2. Mangelnde Flexibilit\u00e4t: Traditionelle Methoden sind oft starr und unflexibel und werden den sich wandelnden Bed\u00fcrfnissen von Arbeitnehmern und Organisationen nicht gerecht.<\/li>
          3. Unzufriedenheit der Mitarbeiter: Die Mitarbeiter sind oft unzufrieden mit dem traditionellen Leistungsmanagement, weil der Beurteilungsprozess oft subjektiv ist und nicht ihren Bed\u00fcrfnissen entspricht.<\/li>
          4. Aufkommen neuer Technologien: Neue Technologien wie Echtzeit-Feedback-Tools und Software f\u00fcr die Leistungsanalyse erm\u00f6glichen eine schnelle und automatisierte Messung und Analyse der Leistung und ersetzen die traditionellen Methoden.<\/li> <\/ol>

            Infolgedessen verzichten die Unternehmen h\u00e4ufig auf ihr traditionelles Leistungsmanagement.<\/p>

            Learned-Gr\u00fcnder Joost Kuijf sagt dazu Folgendes: Performance Management wird auch als die V&D der Personalabteilung bezeichnet. Das traditionelle Leistungsmanagement ist nicht mehr zeitgem\u00e4\u00df. Sie setzen sich zu Beginn des Jahres Ziele und bewerten diese dann am Ende des Jahres. „Dieses System geht bis ins Jahr 1920 zur\u00fcck“, sagt Joost Kuijf, einer unserer Mitbegr\u00fcnder, „damals gab ein Arbeitgeber zum Beispiel das Ziel vor, X Produkte zu verpacken, w\u00e4hrend der industriellen Revolution, und dies wurde am Ende des Jahres bewertet. Das war damals noch sehr messbar.“ Immer mehr Organisationen kommen zu dem Schluss, dass dieses System nicht mehr zu ihrer Organisation passt und stellen beispielsweise die Leistungsbeurteilung ganz ein.<\/p><\/blockquote>

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            Entwicklung 2: H\u00f6ren Sie auf zu urteilen<\/h5>

            Die Unternehmen stellen die formelle Beurteilung ihrer Mitarbeiter ein, weil die traditionellen Beurteilungsmethoden bei der Verbesserung der Leistung und Entwicklung der Mitarbeiter nur begrenzt wirksam sind. Einer der Hauptgr\u00fcnde ist, dass die Mitarbeiter die traditionelle Beurteilung, die oft aus einem Gespr\u00e4ch pro Jahr mit einer Bewertung auf einer F\u00fcnf-Punkte-Skala bestand, als subjektiv empfinden.<\/p>

            Viele Mitarbeiter empfinden eine einzige Bewertung auf einer F\u00fcnf-Punkte-Skala aus folgenden Gr\u00fcnden als subjektiv:<\/h6>