95% van de managers is niet tevreden over het jaarlijkse evaluatiegesprek

Een jaarlijks evaluatiegesprek, ze zijn een vast onderdeel van veel organisaties. Maar laten we eerlijk zijn, vaak voelen ze meer als een verplichte routine dan als een waardevolle uitwisseling tussen werkgever en werknemer. De meeste HR-managers en werknemers zijn van mening dat traditionele jaarlijkse evaluaties weinig bijdragen aan duidelijke, eerlijke of inspirerende feedback. Uit onderzoek van Gallup (2024) blijkt dat slechts 2% van de HR-leiders vindt dat hun performance management systeem medewerkers effectief motiveert tot verbetering. Bovendien geeft slechts 22% van de medewerkers aan dat het beoordelingsproces eerlijk en transparant is (Gallup, 2024).

Terwijl deze gesprekken bedoeld zijn als een middel voor groei en prestatieverbetering, blijken ze vaak een bron van frustratie en misverstanden te zijn. Laten we eens inzoomen op dit probleem en de pijnpunten blootleggen die veel organisaties en medewerkers ervaren.

Pijnpunten van het evaluatiegesprek

Zowel werknemers als HR/management ervaren diverse pijnpunten bij het voeren van het evaluatiegesprek. Hierdoor zien veel bedrijven de waarde van evaluatiegesprekken niet in en willen ze het evaluatiegesprek zelfs in zijn geheel afschaffen. We hebben alle pijnpunten die werknemers en HR/management ervaren hieronder op een rijtje gezet.

Vanuit werknemers

• • Het functioneringsgesprek wordt gezien als “moetje”.
  • Medewerkers ervaren een daling in betrokkenheid, wat mede beïnvloed wordt door een gebrek aan vertrouwen in de eerlijkheid en transparantie van beoordelings- en functioneringsgesprekken. Deze ontevredenheid kan een negatieve impact hebben op motivatie en productiviteit (Gallup, 2024).
  • 1 op de 5 werknemers ervaart het evaluatiegesprek als transparant, eerlijk of motiverend om beter te presteren (Gallup 2024).
  • Het functioneringsgesprek besteedt vaak onvoldoende aandacht aan de talenten en vaardigheden van medewerkers, waardoor het gesprek niet goed aansluit bij hun sterke punten en ontwikkelbehoeften (OECD, 2024).
  • Tot slot geeft maar liefst 66% van de medewerkers aan dat een jaarlijkse gesprekscyclus hun productiviteit verlaagt.

Vanuit HR/management

• • 90% van de HR managers geeft aan een jaarlijks evaluatiegesprek geen kwalitatieve informatie te vinden bevatten
  • 95% van de managers is niet tevreden met een jaarlijks evaluatie Performance Management proces
  • 66% van de medewerkers geeft aan dat een jaarlijks Performance Management proces hun productiviteit verlaagd.
  • De gemiddelde managers spendeert ongeveer 210 uur per jaar aan het evaluatiegesprek

Ga je liever gelijk aan de slag om deze pijnpunten aan te pakken? Dit template biedt een leidraad voor zowel de manager als de werknemer en zorgt ervoor dat alle relevante onderwerpen aan bod komen. We hebben een uitgebreid template ontwikkeld, inclusief voorbeeldvragen. Download het evaluatiegesprek template nu gratis!

Oorzaak van de problemen rondom het evaluatiegesprek

Alle slechte ervaringen met het evaluatiegesprek zijn natuurlijk ergens door ontstaan. De oorzaak van de bovenstaande problemen zijn de volgende 3 punten:

• • Door onduidelijke verwachtingen vinden evaluaties plaats op het onderbuikgevoel van de manager en is onduidelijk wat de medewerker kan ontwikkelen. 
  • Evaluaties vinden niet of onregelmatig plaats en zijn hierdoor een momentopname. Het ontbreekt hierdoor aan erkenning en het zegt weinig over de prestaties van een heel jaar.
  • De scores die gegeven worden in een evaluaties verschillen per manager, worden niet gekalibreerd (sales manager scoort hoger) en zijn daardoor oneerlijk.

Hierdoor blijven slecht presterende medewerkers onopgemerkt en goed presterende medewerkers vertrekken door een gebrek aan waardering. Met hoge kosten tot gevolg.  

Hoe doe je wél waardevolle inzichten op?

Door evaluaties objectief te maken zorg je ervoor dat het volledige potentieel van het talent wordt benut en je talent behoudt. Om dit te verwerkelijken zijn een aantal onderdelen essentieel:

1. Verwachtingen duidelijk maken door gebruik van het functieprofiel

Door evaluaties uit te voeren op basis van het functieprofiel van medewerkers, zorg je voor duidelijke verwachtingen bij zowel medewerker als manager. In het functieprofiel staan de verwachte skills en competenties benoemd die bij de functie horen inclusief gedragsvoorbeelden. Hierdoor weet de medewerker altijd concreet wat er van ze verwacht wordt. Functieprofielen vormen de basis voor prestatiebeoordelingen en salarisbeleid. Ze stellen objectieve maatstaven vast om te meten hoe goed een medewerker presteert op basis van de functievereisten.

2. Een continue dialoog implementeren. 

Door een HR-cyclus te implementeren in je organisatie maak je een continue dialoog mogelijk (Gallup, 2024). Dit is wanneer de manager en medewerker doorlopend met elkaar in gesprek gaan. Bedrijven die een continue dialoog onderhouden en regelmatige, betekenisvolle feedback geven, ervaren dat dit zorgt voor een vier keer zo grote toename in medewerkersbetrokkenheid dan alleen het hebben van het juiste aantal kantoorwerkdagen. Dit benadrukt hoe essentieel het geven van relevante en frequente feedback is voor het stimuleren van betrokkenheid onder medewerkers (Gallup, 2024). Deze verhoogde betrokkenheid zorgt voor:

• • Een stijging van 26% in de productiviteit van deze teams
  • Een reductie van 41% in het vrijwillige vertrek van medewerkers
  • Een reductie tot wel 43% in het ziekteverzuim.

3. Kalibreren van de evaluaties

Na elke evaluatie is het belangrijk om de totaalscores te kalibreren (SYNDIO, 2023). Een effectief hulpmiddel hiervoor is het 9-grid model, waarin medewerkers te opzichte van elkaar worden gepositioneerd op basis van verschillende thema’s. Dit model identificeert low en high performers. Tijdens een kalibratiesessie moeten managers hun scores onderbouwen. Leidinggevende bespreken samen de prestaties van medewerkers, waarbij inzichten van collega’s die nauw samenwerken met de betreffende medewerkers worden meegenomen. Vaak blijkt dat dit tot andere inzichten leidt dan de initiële score van de direct leidinggevende. Hierdoor worden scores bijgesteld voor een eerlijke evaluatie.

Eenvoudig het evaluatiegesprek uitvoeren

Hier komt Learned om de hoek kijken. Met ons geavanceerde platform voor performance management kunnen organisaties de overstap maken naar een continue, doelgerichte benadering van evaluatie en ontwikkeling. Met Learned kunnen werknemers en managers gemakkelijk feedback uitwisselen, doelen stellen en de voortgang volgen in real-time. Dit bevordert een cultuur van transparantie, open communicatie en voortdurende groei binnen de organisatie. Bovendien biedt Learned geavanceerde analyses en inzichten, waardoor managers beter onderbouwde beslissingen kunnen nemen op basis van objectieve gegevens.

Kortom, het evaluatiegesprek hoeft geen struikelblok te zijn. Met een continue, doelgerichte benadering en de juiste tools zoals Learned, kunnen organisaties hun performance management naar een hoger niveau tillen en een omgeving creëren waarin werknemers gedijen en excelleren. Probeer Learned nu 14 dagen gratis en ervaar zelf wat deze inzichten kunnen doen voor jouw organisatie.

Toelichting afbeelding: het dashboard van Learned met hierin een overzicht van het personeelsverloop, de medewerkerstevredenheid, medewerkersprestaties en andere belangrijke inzichten.