Je kunt AI heel goed inzetten om je te helpen bij het nemen van beslissingen op basis van objectieve data, ook in HR.
- Zolang jij, als mens, maar wel de criteria en kaders bepaalt op basis waarvan je wilt dat AI-systemen data voor je verzamelen en analyseren. Dat moet sinds 2025 ook van een EU-wet (waarover hieronder meer).
En daarnaast kan AI je enorm veel tijd besparen: er zijn ook AI-systemen die kunnen creëren en automatiseren.
Die kunnen taken van je overnemen, zoals het schrijven van vacatureteksten of het uitsturen van tevredenheidssurveys 👇
Er zijn namelijk verschillende soorten artificiële intelligentie.
Voor deze 4 toepassingen kun je AI goed inzetten in HR:
1. Generatieve AI
Dit zijn AI-systemen die tekst, afbeeldingen en video’s kunnen creëren, zoals ChatGPT, Claude.ai, Synthesia en Runway.
Een paar voorbeelden van hoe je generatieve AI toepast in HR:
- Schrijven van vacatureteksten
- Opstellen van functieprofielen
- Maken van support-artikelen
- Maken van supportvideo’s
- Genereren van onboardingvideo’s
- In L&D: voor het creëren van e-learning video’s
2. Large Language Models (LLM’s) en Natural Language Processing (NLP)
Oftewel: AI chatbots zoals ChatGPT, maar ook allerlei andere ‘support bots’ zoals Siri op je telefoon.
Taalmodellen die AI gebruiken (LLM’s) zijn in staat om menselijke taal te begrijpen en te produceren. Daarvoor maken ze gebruik van NLP: NLP is de methode, LLM is de toepassing.
In HR kun je AI-taalmodellen gebruiken voor:
- Of zelfs als aanvulling op de eerste gesprekken in je sollicitatieproces, bijvoorbeeld met een tweedimensionale AI-avatar waaraan kandidaten hun belangrijkste vragen over de baan en de organisatie(cultuur) kunnen stellen, voordat ze met een recruiter praten
💡 Let op: je mag AI niet inzetten voor het screenen van sollicitanten en het maken van besluiten in je recruitmentproces, volgens de AI Act van de EU
3. Machine Learning & Predictive analytics
Dit is de toepassing van AI als de ultieme data analist: je ‘voert’ er eerst grote hoeveelheden data aan, en vervolgens herkent AI daar trends en patronen in.
En met predictive analytics kan AI zelfs voorspellingen doen.
Voorbeelden om AI te gebruiken voor HR analytics:
- Resultaten van je MTO of NPS-survey analyseren
- Het berekenen van personeelsverloop
- Sourcen: het zoeken van kandidaten voor openstaande vacatures
- Strategische personeelsplanning: het voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften: voor dus
- Het maken van een skill gap analyse: welke skills zijn het minst vertegenwoordigd, en in welke afdeling?
- En eigenlijk alles wat je maar wilt weten aan HR analytics, zolang je de juiste vraag stelt of prompt stuurt
4. AI-automation of Robotic Process Automation (RPA)
Tot slot kun je AI ook inzetten voor het automatiseren van processen.
Je gebruikt het als assistent die telkens wanneer een bepaalde trigger zich voordoet, automatisch taken gaat uitvoeren.
Het gaat dan om administratieve of repetitieve taken, zoals:
- Verwerken van salarisadministratie
- Personeelsdossiers vullen en updaten
- Plannen van afspraken of sollicitatiegesprekken in je agenda
Vooral met deze toepassing kun je veel tijd besparen door HR-taken te automatiseren, zodat je meer tijd overhoudt voor strategische bezigheden samen met het MT en voor het menselijke deel van je werk.
Ethische kwesties en AI: privacy, inclusie en de EU ‘AI Act’
Wat we niet moeten vergeten als het gaat om het toepassen van AI binnen HR, zijn ethische zaken: hoe zet je AI nou verantwoord in?
Het is meerdere keren bewezen dat als je beslissingen volledig overlaat aan AI-modellen, die dan bevoordeeld zijn – biased – omdat de data waarmee AI zich ‘voedt’ nu eenmaal een ‘bias’ hebben.
Daar heeft de EU zich gelukkig ook al mee bezig gehouden, en inmiddels is sinds februari 2025 de Europese AI-verordening van kracht: die bepaalt welke taken je wel en niet door AI mag laten uitvoeren in je organisatie.
Wat betekent het voor jou?
Geen zorgen, waarschijnlijk verandert de AI-verordening van de EU niet veel voor jouw HR-werkzaamheden.
- Het is sinds 2025 verboden om systemen of algoritmes te gebruiken voor een oneerlijke beoordeling van mensen (‘social scoring’) 👉 Je mag recruitmentbeslissingen dus niet overlaten aan AI-systemen
Zie AI als je assistent
Wat alle voorbeelden van hoe je AI kunt gebruiken (en mag gebruiken volgens de wet) duidelijk maken: gebruik AI vooral als handige assistent.
Dat wil zeggen:
- Laat AI-systemen simpele, administratieve taken van je overnemen waar dat kan (zoals het opstellen van een functiehuis)
- En laat AI je helpen om data te verzamelen en te analyseren
- Maar stel zelf de kaders: welke data wil je verzamelen en mag je verzamelen? Wat voor informatie wil je uit de data?
In je evaluatieproces betekent dat het volgende: je vraagt ChatGPT om functieprofielen te schrijven, maar jij bepaalt welke criteria je erin wilt opnemen:
👉 Wil je alleen taken beschrijven of er ook de vereiste skills in opnemen?
👉 Welke vaardigheden moet iemand bezitten om die functie succesvol uit te voeren? Welke KPI’s moeten ze halen?
Hier kan AI je suggesties voor geven, maar uiteindelijk maak jij met HR (en de leidinggevende) de eindbeslissing.
