{"id":14294050,"date":"2023-07-11T15:48:16","date_gmt":"2023-07-11T14:48:16","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.learned.io\/?p=14294050"},"modified":"2024-11-28T12:41:23","modified_gmt":"2024-11-28T11:41:23","slug":"functioneringsgesprek-afschaffen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/blog\/functioneringsgesprek-afschaffen\/","title":{"rendered":"Waarom het functioneringsgesprek afschaffen geen goed idee is"},"content":{"rendered":"<p><strong>Het functioneringsgesprek afschaffen, ja of nee: dat was de afgelopen jaren een belangrijk discussiepunt in de HR-wereld. Wat zijn de redenen van kritiek op het traditionele functioneringsgesprek? En zijn er alleen maar nadelen? (Spoiler: nee). Lees hier waarom het beter is om je functioneringsgesprek te vernieuwen, in plaats van het volledig af te schaffen.<\/strong><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><strong>\ud83d\udc49 Wil je meteen aan de slag? <a href=\"\/nl?p=14297783\">Zo moderniseer je jouw HR-gesprekscyclus<\/a><\/strong><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2><strong>Waarom afschaffen? De nadelen van het traditionele functioneringsgesprek<\/strong><\/h2> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Het traditionele <a href=\"\/nl?p=14297734\">functioneringsgesprek<\/a> heeft de laatste tijd veel kritiek gekregen. Er gingen stemmen op om het af te schaffen of zelfs helemaal te<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> stoppen met het beoordelen van werknemers. <\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zowel medewerkers, managers als HR gaven aan dat het jaarlijkse functioneringsgesprek een &#8216;moetje&#8217; was. Omdat het maar eens per jaar plaatsvond, kwam het volgens de critici niet overeen met daadwerkelijke prestaties gedurende het jaar, was het subjectief en was er te weinig ruimte voor de ontwikkeling van werknemers.<\/span><\/p> <p>En als <strong>\u00e9\u00e9n functioneringsgesprek per jaar<\/strong> het enige gesprek is waaruit je HR-cyclus bestaat, dan is het inderdaad tijd om daar eens kritisch naar te kijken.<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\"><br \/> <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">De redenen voor kritiek en de nadelen van het traditionele functioneringsgesprek zijn:\u00a0<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het functioneringsgesprek is maar <\/span><b>beperkt effectief<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> bij het verbeteren van de prestaties van medewerkers, omdat het bestaat uit een beoordeling achteraf. Met andere woorden \u2013 het is niet gericht op de toekomst en ontwikkeling.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Veel medewerkers en managers vinden dat het traditionele functioneringsgesprek <\/span><b>niet goed werkt<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: slechts 1 op de 5 medewerkers is het ermee eens dat hun beoordelingsgesprekken transparant en eerlijk zijn (<\/span><a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/644717\/chros-think-performance-management-system-works.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gallup<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> 2024)\u00a0<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Sommige organisaties stappen zelfs volledig af van beoordelen, omdat het klassieke beoordelingsgesprek vaak bestond uit \u00e9\u00e9n gesprek per jaar op basis van een vijfpuntsschaal. Dat kan als <\/span><b>subjectief<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> worden gezien, omdat het een momentopname is, vaak gebaseerd op de input van \u00e9\u00e9n manager.<\/span><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><b>\ud83d\udca1 Benieuwd hoe je beoordelingen eerlijker \u00e9n duidelijker kunt maken? Lees ook: <\/b><a href=\"\/nl?p=14297907\"><b>Zo pak je objectieve Performance Management aan\u00a0<\/b><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dat veel medewerkers ervaren hun beoordelingsgesprek als oneerlijk, blijkt ook uit onderzoek van organisatiepsycholoog<\/span><a href=\"https:\/\/www.kilianwawoe.nl\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> <span style=\"font-weight: 400;\">Kilian Wawoe<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. De criteria en het proces op basis waarvan hun beoordeling tot stand kwam, waren niet duidelijk, niet objectief, en maar voor een klein deel te herleiden naar hun daadwerkelijke prestaties.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zo\u2019n subjectieve beoordeling kan een negatieve invloed hebben op de motivatie en betrokkenheid van medewerkers:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Oneerlijkheid<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: medewerkers kunnen het gevoel hebben dat ze niet eerlijk worden beoordeeld, wat tot minder betrokkenheid kan leiden, lagere productiviteit en zelfs meer verloop.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Onzekerheid en onduidelijkheid<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: als niet duidelijk is waarop een beoordeling is gebaseerd, kunnen medewerkers onzeker worden over de verwachtingen van hun rol en prestaties, en over hun eigen functioneren.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Gebrek van controle<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: subjectieve beoordelingen kunnen medewerkers het gevoel geven dat ze geen controle hebben over hun prestaties en ontwikkeling, wat slecht is voor de motivatie en betrokkenheid.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Minder gericht op ontwikkeling<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: een beoordeling die vooral gericht is op het verleden \u2013 en niet kijkt naar iemands groei gedurende een langere periode \u2013 kan minder motiverend zijn dan een beoordeling die gericht is op ontwikkeling en groei in de toekomst. Een subjectieve beoordeling kan de focus op ontwikkeling verminderen.<\/span><\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Al met al heeft het <\/span><b>veel negatieve gevolgen <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">voor je organisatie als medewerkers het beoordelingsproces subjectief, oneerlijk en demotiverend vinden.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Vergeleken met medewerkers die het beoordelingsproces wel als eerlijk zien, hebben ze zelfs een 2,5 keer hogere kans om op zoek te gaan naar een andere functie, volgens <\/span><a href=\"https:\/\/www.betterworks.com\/state-of-enablement-report-2023-digital\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Betterworks<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <blockquote><p><b>Only 2 in 10 employees strongly agree that <\/b><b>their performance is managed in a way that <\/b><b>motivates them to do outstanding work.<\/b><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">&#8211; <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Gallup,<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> \u2018Re-engineering performance\u2019 (2018)<\/span><\/p><\/blockquote> <p>&nbsp;<\/p> <h2><strong>Waarom vernieuwen beter is dan je functioneringsgesprek afschaffen<\/strong><\/h2> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">En toch zijn er \u2013 ondanks de kritiek op het traditionele functioneringsgesprek \u2013 wel veel voordelen<\/span> <span style=\"font-weight: 400;\">aan het <\/span><b>behouden van een minimum aantal gesprekken<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0in je HR-cyclus. Als je tenminste de groei en ontwikkeling van medewerkers wilt stimuleren.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Uit onderzoek van Gartner bleek dat bedrijven die het gehele beoordelings- of functioneringsgesprek hebben afgeschaft een terugval zien in de betrokkenheid van medewerkers van 6%.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dat komt door de essentie van een evaluatiegesprek.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Want of je het nu een ontwikkelgesprek, evaluatie- of functioneringsgesprek noemt \u2013 een gesprek tussen manager en medewerker biedt managers de gelegenheid om te coachen, feedback te geven en doelen te stellen. Zonder zo\u2019n gesprek <\/span><b>verliezen leidinggevenden een belangrijk middel <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">om hun teams te begeleiden.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit zijn alle redenen waarom het volledig afschaffen van functioneringsgesprekken en prestatiebeoordelingen niet de beste oplossing is:<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>1. Bij vrijblijvendheid vinden gesprekken niet plaats<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Heel simpel: als je evaluatiegesprekken niet verplicht maakt, is er in de waan van de dag altijd een andere prioriteit.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Waar je aandacht en een structuur aan geeft, daar wordt tijd voor gemaakt. Oftewel: een minimum aantal vaste gesprekken zorgt ervoor dat er ook daadwerkelijk <a href=\"\/nl?p=14297438\">evaluatie- en ontwikkelgesprekken<\/a> plaatsvinden tussen managers en hun teamleden.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>2. Slechtere kwaliteit van gesprekken<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Door gesprekken uit je HR-cyclus te schrappen, neem je vaak ook de visie en structuur voor de inhoud van die gesprekken weg. Zowel managers als medewerkers krijgen minder handvatten voor goede gespreksonderwerpen voor een ontwikkelgesprek, of nuttige vragen voor feedback.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Uit onderzoek blijkt dat van de gesprekken die nog wel plaatsvinden de kwaliteit van de interactie tussen manager en medewerker met 14% afneemt.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>3. Minder betrokken medewerkers<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Evaluatiegesprekken zijn een belangrijke manier om medewerkers te betrekken bij hun ontwikkeling en prestaties. Als je de <\/span><a href=\"\/nl?p=14297783\"><span style=\"font-weight: 400;\">HR-cyclus modern inricht<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, hebben medewerkers bovendien invloed op de ontwikkeldoelen die ze samen met een manager stellen.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zonder een cyclus met een minimum aantal gesprekken kan de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk afnemen. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Uit onderzoek van <\/span><a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/analytics\/354374\/the-american-upskilling-study.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gallup<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> blijkt dat 73% van de werknemers dankzij groeimogelijkheden meer tevredenheid over hun werk ervaart.\u00a0<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>4. Minder doorgroei en ontwikkeling van medewerkers, hoger verloop<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Als je helemaal geen tijd reserveert voor gesprekken, missen medewerkers essenti\u00eble feedback op hun voortgang op doelen, prestaties en ontwikkeling.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zonder formele beoordelingen kan de ontwikkeling van medewerkers stagneren, waardoor ze minder gemotiveerd zijn \u00e9n sneller op zoek gaan naar een andere baan. Meer doorgroeimogelijkheden en m<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">eer kans op professionele groei zijn de 2e en 3e reden waarom werknemers overwegen om hun baan op te zeggen (<\/span><a href=\"https:\/\/www.betterworks.com\/state-of-enablement-report-2023-digital\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Betterworks<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> 2023).\u00a0<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><b>\ud83d\udca1 Lees meer over <a href=\"\/nl?p=14297907\">de\u00a0voordelen van sturen op professionele en persoonlijke ontwikkeling met Performance Management<\/a><\/b><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>5. Meer subjectiviteit, minder transparante beoordelingen<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een minimale HR-gesprekscyclus biedt een niveau van transparantie en gelijkheid in de manier waarop prestaties worden beoordeeld.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zonder een aantal formele beoordelingsgesprekken kan het vertrouwen van medewerkers in hun leidinggevende en de organisatie als geheel afnemen. En andersom is volgens <\/span><a href=\"https:\/\/www.betterworks.com\/state-of-enablement-report-2023-digital\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Betterworks<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> de betrokkenheid van mensen die hun functioneringsgesprekken eerlijk vinden 14% hoger, en hun productiviteit tot 23% hoger.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>6. Je mist belangrijke HR-data<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Houd je de prestaties, voortgang op doelen en de professionele groei van mensen niet bij met een gesprek, dan bouw je ook geen documentatie op.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Bovendien mis je niet alleen data over de individuele prestaties van medewerkers, maar krijg je \u2013 op een hoger niveau \u2013 ook geen inzicht in welke afdelingen en medewerkers goed presteren.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een gebrek aan data kan problematisch zijn als er bijvoorbeeld sprake is van disfunctioneren, maar managers en HR geen data hebben om een contractverlenging op te baseren. Daarnaast leveren beoordelingen waardevolle data op voor <\/span><a href=\"\/nl?p=14297825\"><span style=\"font-weight: 400;\">strategische personeelsopbouw<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, om je toekomstige personeelsbehoeften te bepalen en daarop te anticiperen met je HR-strategie.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><b><i>Tip \ud83d\udca1 <\/i><\/b><i><span style=\"font-weight: 400;\">J<\/span><\/i><i><span style=\"font-weight: 400;\">e kunt de doelen, prestaties en ontwikkeling van medewerkers makkelijk bijhouden in een <\/span><\/i><a href=\"\/nl?page_id=28185\"><i><span style=\"font-weight: 400;\">tool voor Performance Management<\/span><\/i><\/a><i><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/i><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4><b>7. Geen inzicht in de beste (en minder) presterende medewerkers<\/b><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zonder enige vorm van beoordeling en data over prestaties is het moeilijk om te bepalen welke medewerkers bovengemiddeld presteren, en wie onderpresteert.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit maakt het lastig om gericht te investeren in de ontwikkeling en motivatie van medewerkers, laat staan in hoe je ze eerlijk beloont voor hun werk.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <blockquote><p><span style=\"font-weight: 400;\"><b>\u201cHet klassieke <\/b><b>performance management<\/b><\/span><span style=\"font-weight: 400;\"><b> is uit de tijd. Aan het begin van het jaar stel je doelen op om deze vervolgens aan het einde van het jaar te evalueren. Dat systeem komt al uit 1920 en was toen nog heel meetbaar. Maar steeds meer organisaties komen tot de conclusie dat dit systeem niet langer past bij hun organisatie en stoppen volledig met bijvoorbeeld het functioneringsgesprek.\u201d &#8211; <\/b>Joost Kuijf, co-founder van Learned<\/span><\/p><\/blockquote> <p>&nbsp;<\/p> <h2><strong>De oplossing: modern, objectief Performance Management<\/strong><\/h2> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Hoe zorg je er nu voor dat je functioneringsgesprekken behoudt, maar op zo\u2019n manier vernieuwt dat ze w\u00e9l effectief, objectief en motiverend zijn voor medewerkers?<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De oplossing is <\/span><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Management:<\/span><\/a><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>vernieuwde HR-cyclus<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> met een minimaal aantal verplichte gesprekken, en tussendoor doorlopende 1-op-1 gesprekken voor feedback tussen manager en medewerkers<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>modern Performance Management<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> op basis van objectieve beoordelingscriteria<\/span><\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een aantal grote bedrijven zoals Microsoft, Deloitte en Accenture heeft inmiddels laten zien dat de nieuwe aanpak van modern prestatiemanagement werkt. Zo heeft adviesbureau Accenture de overstap gemaakt van een puur prestatiegerichte beoordelingsmethode naar een beoordeling die ook gedrag en vertrouwen meeneemt. Zij voeren het functioneringsgesprek op basis van feedback van collega\u2019s, gedragsvoorbeelden en functieprofielen.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">In deze blogs lees je alles over wat een moderne, objectieve Performance Managementcyclus inhoudt, en hoe je het implementeert:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"\/nl?p=14297783\"><span style=\"font-weight: 400;\">De moderne HR-cyclus: dit is het en zo richt je het in<\/span><\/a><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">Zo pak je Performance Management succesvol en eerlijk aan<\/span><\/a><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Kortom, met de juiste tools en benaderingen kun je alle uitdagingen van het traditionele functioneringsgesprek overwinnen en een stimulerende, betrokken werkplek cre\u00ebren.<\/span><\/p> <p><a href=\"https:\/\/www.learned.io\/nl\/performance-management\/\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-14303583\" src=\"https:\/\/staging.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/Performance-review-cycle-1.webp\" alt=\"Een medewerker die een 7 krijgt als score voor performance review cycle in het Learned UI\" width=\"639\" height=\"438\" \/><\/a><\/p> <p><em>Met Learned ontwerp je een volledig gepersonaliseerde HR cyclus met meerdere evaluaties en 90\u00ba, 180\u00ba of 360\u00ba feedback op verschillende thema&#8217;s.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Het functioneringsgesprek afschaffen, ja of nee: dat was de afgelopen jaren een belangrijk discussiepunt in de HR-wereld. Wat zijn de redenen van kritiek op het traditionele functioneringsgesprek? En zijn er alleen maar nadelen? (Spoiler: nee). Lees hier waarom het beter is om je functioneringsgesprek te vernieuwen, in plaats van het volledig af te schaffen. &nbsp; [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":20,"featured_media":14315431,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-14294050","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14294050","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/20"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14294050"}],"version-history":[{"count":43,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14294050\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14315434,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14294050\/revisions\/14315434"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/14315431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14294050"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14294050"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14294050"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}