De ontwikkeling van medewerkers gaat \u2018vliegen\u2019 als hun sterke punten en talenten worden ingezet (versterk wat werkt!) en als zowel de medewerkers als de leidinggevende hun \u2018fixed mindset\u2019 inruilen voor een \u2018growth mindset\u2019.<\/p>
Hoewel medewerkers zeker ook zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen ontwikkeling, kunnen leidinggevenden hen hierbij in continue dialogen coachen en waardevolle feedback en feedforward geven. Hierbij is het wenselijk dat leidinggevenden over een zogenaamde\u00a0\u2018growth mindset\u2019<\/em> beschikken.<\/p> De\u00a0growth mindset<\/em>\u00a0omvat onze overtuigingen over onze intelligentie, talenten en kwaliteiten. Leidinggevenden met deze\u00a0mindset<\/em>\u00a0geloven erin dat talenten van medewerkers een startpunt zijn en dat zij zich met inzet en discipline kunnen verbeteren en ontwikkelen.\u00a0Zij stimuleren deze ontwikkeling en signaleren een eventuele vooruitgang sneller op, dus zijn zij in staat de talenten bij hun medewerkers eerder te spotten. Leidinggevenden met een\u00a0growth<\/em>\u00a0mindset<\/em> geven feedback op het groeiproces (\u2018wat heb je dat goed gedaan\u2019 of \u2018wat super dat je het nog een probeert!\u2019) en minder feedback die uitgaat van een vaststaand iets (\u2018wat ben jij toch slim! of je bent hier echt een kei in!\u2019)<\/p> Leidinggevenden met een\u00a0fixed<\/em>\u00a0mindset<\/em> stellen dat medewerkers met een bepaalde intelligentie en kwaliteiten geboren worden en dat deze bepalend zijn voor wat zij wel en niet kunnen. Zij nemen minder initiatief om hun medewerkers te coachen en als werkzaamheden dreigen fout te gaan, trekken zij deze werkzaamheden op hun bordje. Hierdoor ontnemen zij de medewerkers de kans om van hun fouten leren en het op termijn goed te doen.<\/p> >\u201cZie foutjes als oefenen en niet als falen\u201d<\/p><\/blockquote> <\/p> Deze positieve insteek met betrekking tot ontwikkeling geldt natuurlijk ook voor medewerkers! Medewerkers met een\u00a0growth<\/em>\u00a0mindset<\/em>\u00a0kiezen vaker voor iets nieuws, verlaten hun comfortzone en gaan als het ware het avontuur aan.\u00a0\u2018Fixed denkers\u2019<\/em> kiezen eerder voor werk dat aantoont dat zij al iets kunnen. Voor hen is fouten maken geen optie, het resultaat telt maar niet de kans om iets te leren.<\/p> In het beroemde toneelstuk \u2018Pygmalion\u2019 van George Bernard Shaw had professor Henry Higgins hoge verwachtingen over de ontwikkeling van Eliza Doolittle, het \u2018plat pratende\u2019 bloemenmeisje uit een achterstandswijk. \u2018Ik laat haar binnen drie maanden spreken als een hertogin,\u2019 sprak hij uit. Het meisje glom en zijn omstanders lachten allen in hun vuistje. Echter, na drie maanden, had het bloemenmeisje zich ontwikkeld tot een welbeschaafde en welbespraakte jongedame die, getooid met een mooie hoed, de paardenraces van Ascot bezocht.<\/p> Hoge verwachtingen als drijfveer<\/span><\/p> U kent ongetwijfeld het fenomeen van de\u00a0self fulfilling prophecy<\/i>. Henry Higgins had hoge verwachtingen van het bloemenmeisje. De verwachting die hij van de\u00a0ander\u00a0<\/i>had, staat bekend als het\u00a0pygmalion-effect<\/i>. Op haar beurt ging het meisje in zichzelf geloven en sprak, ook bij haarzelf onbekende, talenten aan. Een intens geloof in\u00a0zichzelf<\/i>, haar\u00a0eigen zelf verwachting<\/i>, was uiteindelijk de drijfveer die haar in staat stelde de hoogste adellijke toppen te bereiken (het\u00a0Galatea-effect<\/i>). Dit voorbeeld maakt duidelijk dat beiden effecten elkaar kunnen versterken.<\/p> Bron: Het GROTE gesprekkenboek, Jacco van den Berg, 2010.<\/em><\/p><\/blockquote> <\/p> Laat medewerkers succes hebben. Op deze wijze wordt leren en ontwikkelen leuker, medewerkers raken meer betrokken en hun zelfvertrouwen stijgt. Succes cre\u00ebert succes.<\/p> In het boek \u2018Fouten maken moed\u2019 breekt Remko van der Drift een lans om een klimaat te cre\u00ebren waarin medewerkers fouten als leermomenten (kunnen) zien. In zo\u2019n werkomgeving hebben medewerkers geen angst om afgerekend te worden. Zij prijzen zich gelukkig met een (coachende) leidinggevende die blij is als zij zeggen iets niet te weten en\/of te kunnen en daardoor iets niet goed hebben gedaan.<\/p> Al langer is bekend dat feedback geven op het proces waardevoller is in vergelijking met het eindresultaat. Vergeet daarbij niet dat complimenten minstens zo belangrijk zijn als verbeterpunten!<\/p> Laat de fixed mindset<\/em> achter je!<\/h3>
Verlaat de comfortzone<\/h3>
\u201cThe rain in Spain stays mainly in the plain\u201d<\/h3>
Hoe kun je een growth mindset ontwikkelen?<\/h3>
1. vier succes!<\/h5>
2. cre\u00eber een risicovrije omgeving<\/h5>
3. Geef feedback op het proces<\/h5>
Meer weten?<\/h3>