<\/p>
\ud83d\udca1 Nu al benieuwd naar een voorbeeld? Bekijk <\/b>10 vragen om te stellen voor een modern functioneringsgesprek<\/b><\/a><\/p> <\/p> In een functioneringsgesprek bespreek je traditioneel gezien als leidinggevende de prestaties van een medewerker in het afgelopen jaar of half jaar. Je kijkt samen terug op iemands functioneren en evalueert die. Om er een opbouwend en leerzaam gesprek van te maken, is het belangrijk om de <\/span>juiste vragen te stellen<\/span><\/a>.<\/span><\/p> Idealiter geef je ook een <\/span>beoordeling<\/b> of score aan de prestaties van je teamlid.\u00a0<\/span><\/p> Toch is het <\/span>niet<\/b> het idee dat het een eenzijdig gesprek is waarin alleen de leidinggevende feedback geeft. Om die reden was er de afgelopen jaren soms kritiek op het traditionele functionerings- of beoordelingsgesprek in de HR-wereld: het werd te vaak gezien als \u2018veroordelingsgesprek\u2019 waarin <\/span>vooral negatieve terugkoppeling werd gegeven.<\/span><\/p> Maar gelukkig hoef je het functioneringsgesprek niet helemaal <\/span>af te schaffen<\/span><\/a>: het alternatief is om het gesprek te <\/span>moderniseren<\/b>.<\/span><\/p> <\/p> Het<\/span> moderniseren van je functioneringsgesprek<\/b> gaat verder dan het toevoegen van een zelfevaluatie. Het doel is om een open gesprek te voeren dat gericht is op ontwikkeling, en zo bijdraagt aan de groei van een individueel teamlid \u00e9n het hele team.<\/span><\/p> Dat doe je door er deze onderdelen in terug te laten komen:<\/span><\/p> 1. Feedback<\/b><\/p> Een modern functioneringsgesprek draait niet alleen om het (eenzijdig) <\/span>beoordelen<\/b> van prestaties, maar ook om het geven \u00e9n ontvangen van feedback van beide kanten.\u00a0<\/span><\/p> Daarom geven medewerkers ook feedback aan hun leidinggevende en het team via de <\/span>360-graden feedback methode<\/span><\/a>. Daarnaast haal je volgens die methode feedback op bij collega\u2019s, partners en anderen uit de organisatie, zodat je een breder perspectief verzamelt en het gesprek inhoudelijk sterker en waardevoller maakt.\u00a0<\/span><\/p> <\/p> 2. Brede gespreksonderwerpen<\/b><\/p> Bovendien bespreek je niet alleen iemands functioneren, in de vorm van meetbare prestaties en het halen van doelen, maar ook thema\u2019s zoals werkgeluk, professionele groei en carri\u00e8remogelijkheden.\u00a0<\/span><\/p> <\/p> 3. Gericht op ontwikkeling<\/b><\/p> In een functioneringsgesprek evalueer je niet alleen iemands prestaties en elkaar, maar bespreek je ook ontwikkeling.\u00a0<\/span><\/p> Bij Learned zien wij een functioneringsgesprek eigenlijk altijd als een combinatie van een evaluatie- en een ontwikkelingsgesprek.\u00a0<\/span><\/p> Je bespreekt:<\/span><\/p> <\/p> 4. Continue dialoog<\/b><\/p> Idealiter plan je functioneringsgesprekken niet maar 1 keer per jaar, maar maak je ze onderdeel van een doorlopende <\/span>gesprekscyclus<\/span><\/a>. Oftewel: van een <\/span>continue dialoog<\/span><\/a> waarin je meerdere keren per jaar feedback uitwisselt.<\/span><\/p> <\/p> <\/div> <\/p> Het verschil tussen een ontwikkelgesprek, evaluatiegesprek, functioneringsgesprek en het voortgangsgesprek kan soms subtiel zijn, aangezien de terminologie in verschillende organisaties en contexten kan verschillen.\u00a0<\/span><\/p> Over het algemeen kun je ze zo onderscheiden:<\/span><\/p> \u00a0<\/span><\/p> In een <\/span>beoordelingsgesprek<\/span><\/a> evalueer je de prestaties en voortgang van een collega. Meestal geeft een leidinggevende feedback over de concrete resultaten of <\/span>targets<\/span><\/i> die iemand heeft behaald, en deelt verbeterpunten.\u00a0<\/span><\/p> Ook stel je in een typisch beoordelingsgesprek nieuwe doelstellingen vast voor de komende periode.<\/span><\/p> Het verschil met een functioneringsgesprek of evaluatiegesprek is dat een beoordelingsgesprek meer eenrichtingsverkeer is: traditioneel gezien komt de 360-graden feedback en de doorlopende dialoog er niet in terug.<\/span><\/p> <\/p> Het doel van een <\/span>ontwikkelgesprek<\/span><\/a> is om een plan te maken om de vaardigheden en skills van teamleden te verbeteren, en hun carri\u00e8re-ontwikkeling te ondersteunen.<\/span><\/p> Zoals de naam al duidelijk maakt, is het een gesprek gericht op professionele ontwikkeling. Managers en medewerkers bespreken:<\/span><\/p> <\/p> Tijdens een functioneringsgesprek beoordeel je iemands algehele functioneren. Dat doe je meestal over een bepaalde periode, zoals een jaar of halfjaar.\u00a0<\/span><\/p> Wij gebruiken de termen functionerings- en <\/span>evaluatiegesprek<\/span><\/a> door elkaar; als synoniemen voor hetzelfde. Manager en medewerker kijken terug op behaalde prestaties, en bespreekt toekomstige doelen, KPI\u2019s of targets, vaardigheden die iemand wil verbeteren en welk gedrag een teamlid daarvoor concreet kan verbeteren.<\/span><\/p> Het doel is om elkaar 360-graden feedback te geven en op basis van die evaluatie, eventuele beloningen of ontwikkelingsplannen te bespreken op basis van de beoordeling.<\/span><\/p> <\/p> Op zoek naar voorbeelden van een modern functioneringsgesprek? Bekijk deze <\/b>10 vragen voor een open, ontwikkelingsgericht evaluatiegesprek<\/b><\/a><\/p> \u00a0<\/span><\/p> In een voortgangsgesprek bespreek je de voortgang van projecten, taken of doelstellingen met een collega. <\/span><\/p> Het kan regelmatig plaatsvinden om te controleren of de medewerker op schema ligt, eventuele problemen aan te pakken en aanpassingen aan te brengen indien nodig. Het doel is om de voortgang te bewaken en te waarborgen dat doelstellingen worden behaald.<\/span><\/p> <\/p> <\/p> Wil je aan de slag met het <\/span>moderniseren van je HR-gesprekscyclus<\/span><\/a>, dan kan het slim zijn om te <\/span>beginnen<\/b> met een nieuwe opzet voor functioneringsgesprekken.<\/span><\/p> Dat doe je zo:<\/span><\/p> <\/p> E\u00e9n van de belangrijkste veranderingen is het toevoegen van <\/span>360-graden feedback<\/a>.<\/span> Hierbij wordt niet alleen de mening van de leidinggevende meegenomen, maar ook die van collega\u2019s en andere betrokkenen.\u00a0<\/span><\/p> Zo ontstaat een volledig beeld van de prestaties van je medewerkers. Hiermee kan de manager een meer onderbouwde en afgewogen evaluatie maken. Bovendien ontstaan dankzij de input van andere collega\u2019s nieuwe inzichten voor zowel de medewerker als de manager.<\/span><\/p> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/div> <\/p> Verder kun je het gesprek uitbreiden met diverse gespreksonderwerpen.Het verschil met het traditionele functioneringsgesprek, is dat je in een modern gesprek niet alleen iemands prestaties of functioneren beoordeelt, maar samen ook andere onderwerpen bespreekt.<\/span><\/p> Wij hanteren bij Learned <\/span>5 thema\u2019s<\/b> als leidraad voor een modern, transparant functioneringsgesprek:\u00a0<\/span><\/p> <\/p> <\/div> <\/p> De gespreksonderwerpen \u2018ontwikkeling\u2019 en \u2018leerdoelen\u2019 hierboven maken het al duidelijk: in een modern functioneringsgesprek evalueer je niet alleen resultaten uit het verleden, maar kijk je ook vooruit.<\/p> Een tweede ontwikkeling is het toevoegen van vragen die gericht zijn op de toekomst<\/a>. Zo maak je het gesprek meer actiegericht en motiverender voor werknemers om te werken aan hun ontwikkeling: je hebt immers nog controle op je gedrag en je prestaties in de toekomst.<\/span><\/p> <\/div> <\/p> Als je de ontwikkeling en <\/span>voortgang<\/b> van medewerkers met de tijd wilt meten, is het belangrijk om steeds dezelfde gespreksonderwerpen terug te laten komen in functioneringsgesprekken.\u00a0<\/span><\/p> Als je dan ook nog wilt focussen op zo objectief mogelijk evalueren, meet je iemands ontwikkeling aan de hand van:<\/span><\/p> Dit zijn dezelfde competenties en skills die in het <\/span>skills-based functieprofiel<\/span><\/a> staan, want door daarop te evalueren schep je een duidelijk beeld van wat er verwacht wordt in een bepaalde functie(niveau) \u2013 voor zowel medewerkers als hun managers.<\/span><\/p> <\/p> <\/p> Bonustip \ud83d\udca1 Functioneringsgesprekken 2.0 zijn vaak niet het enige gesprek tussen managers en medewerkers, maar onderdeel van meerdere \u2013 ook informele \u2013 gesprekken in een doorlopende HR-gesprekscyclus<\/a>.<\/strong><\/p> <\/p> Je kunt ervoor kiezen om een functioneringsgesprek puur kwalitatief te meten.<\/span><\/p> Maar als het je doel is om evaluaties objectief meetbaar te maken, kun je ook een <\/span>score toekennen<\/b> aan elk van de punten die je evalueert in het gesprek.<\/span><\/p> Er zijn 3 stappen die je kunt nemen om evaluaties objectief meetbaar te maken:<\/span><\/p> \u00a0<\/span><\/p> In een modern functioneringsgesprek bespreek je ook iemands <\/span>ontwikkeling<\/b> \u2013 in de vorm van hun beheersing van de <\/span>skills en competenties die nodig zijn in een functie<\/span><\/a> (zie punt 4 hierboven).<\/span><\/p> De beheersing van skills of competenties meet je aan de hand van verschillende <\/span>niveaus<\/b>.\u00a0<\/span><\/p> En je kunt jouw feedback op iemands skill- of competentieniveau makkelijk uitdrukken in een score, bijvoorbeeld kwalitatief (onvoldoende, matig, voldoende, goed, zeer goed) of met een cijfer (van 0-5).<\/span><\/p> Zo kun je aan het einde van het gesprek een <\/span>totale waardering<\/b> geven \u2013 waarmee je goed ziet hoe een medewerker presteert ten opzichte van de doelen en eisen uit hun functieprofiel.<\/span><\/p> \u00a0<\/span><\/p> Tip \ud83d\udca1 Om je evaluatie van skills en competenties zo objectief mogelijk te maken, helpt het om te werken met een systeem waarin de <\/b>niveaus uitgeschreven zijn in concreet gedrag<\/b><\/a>.\u00a0<\/b><\/p> \u00a0<\/span><\/p> Door de score over meerdere gesprekken bij te houden, krijg je een helder beeld van de ontwikkeling van medewerkers door de tijd heen.\u00a0<\/span><\/p> Wat is een functioneringsgesprek nieuwe stijl?<\/strong><\/h2>
Het doel van moderne functioneringsgesprekken<\/b><\/h3>
Verschil met een voortgangs- of beoordelingsgesprek<\/b><\/h2>
Beoordelingsgesprek<\/b><\/h3>
Ontwikkelgesprek<\/b><\/h3>
Functioneringsgesprek of evaluatiegesprek<\/b><\/h3>
Voortgangsgesprek<\/b><\/h3>
Tips voor het moderniseren van functioneringsgesprekken<\/b><\/h2>
1. Neem ook de feedback van de medewerker zelf mee (en van collega’s)<\/b><\/h3>
2. Breid de gespreksonderwerpen uit<\/b><\/h3>
3. Maak het gesprek toekomstgericht<\/b><\/h3>
4. Evalueer objectief op basis van skills en competenties<\/b><\/strong><\/h3>
![\"Voorbeeld-functieprofiel-met-skills-competentie-niveaus-Learned\"](\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Voorbeeld-functieprofiel-met-skills-competentie-niveaus-Learned-1024x504.png\")
<\/a><\/p> Hoe meet je de uitkomst van een functioneringsgesprek?<\/b><\/h2>
Stap 1. Geef een score aan de beheersing van skills en competenties<\/b><\/h4>
Stap 2. Houd de score bij over meerdere gesprekken<\/b><\/h4>