E\u00e9n van de grondleggers van de theorie van \u2018het Nieuwe Beoordelen\u2019 in HR is bedrijfseconoom Jacco van den Berg<\/a>.<\/p> Zijn uitgangspunt is dat hij niet tegen<\/em> beoordelingen is, maar hij is wel van mening dat de wijze waarop<\/strong> de beoordeling tot stand komt binnen de performance management cyclus<\/a> een opfrisbeurt nodig heeft. Hij definieert de performance management cyclus als het sturen op resultaatafspraken en gedrag op niveau van de medewerkers, in lijn met de missie, visie en waarden van de organisatie.<\/p> <\/p> Dit zijn de 4 belangrijkste uitgangspunten van het Nieuwe Beoordelen:<\/p> <\/p> In de traditionele gesprekscyclus wordt bij het opstellen van ontwikkeldoelen<\/a> vaak alleen nog gekeken naar verbeterpunten of ‘zwakke’ competenties van een medewerker. Maar het Nieuwe Beoordelen bekijkt de ontwikkeling van mensen vanuit de positieve psychologie: de nadruk ligt op iemands sterke punten<\/strong>, en om die verder uit te bouwen. Het idee daarachter is: het levert meer waarde op om van een 7 een 9 te maken, dan van een 4 naar een 5 te gaan.<\/p> <\/p> \u201cDienende leidinggevenden doen een stapje terug, laten hun medewerkers los zonder ze aan hun lot over te laten. Medewerkers blijven behoefte houden aan regelmatige begeleiding en ondersteuning van hun leidinggevende in de rol van coach en evaluator.\u201d<\/strong> – Jacco van den Berg over het Nieuwe Beoordelen<\/span><\/p><\/blockquote> <\/p> Waar de rol van manager in de traditionele gesprekscyclus is om de doelen te bepalen en ontwikkelpunten op te leggen, verschuift de managersrol in het Nieuwe Beoordelen naar die van coach<\/strong>. Uiteraard zijn er bedrijfsdoelen die gerealiseerd moeten blijven worden, maar het doel is om medewerkers zelf te laten voorstellen hoe ze kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen<\/a> en welke skills ze kunnen ontwikkelen om in de toekomst nog meer van toegevoegde waarde te kunnen zijn.<\/p> <\/p> Learned helpt je om de uitkomsten van MTO\u2019s<\/a> te interpreteren en prioriteiten te stellen voor het verbeteren van betrokkenheid, door je inzicht te geven in je score t.o.v. vergelijkbare organisaties.<\/span><\/em><\/p> \u261d\ud83c\udffd<\/span> In dit voorbeeld zie je dat voor deze organisatie het thema \u201cLeiderschap\u201d laag scoort en dat de benchmark veel hoger ligt: iets om te verbeteren. Aan de andere kant zie je ook dat het thema \u201cCompensatie\u201d relatief laag scoort, maar de benchmark ligt ook lager. Daar hoeft dus minder prioriteit aan gegeven te worden.<\/span><\/i><\/p> <\/p> E\u00e9n van de belangrijkste uitgangspunten van het nieuwe beoordelen is om de medewerker centraal te stellen<\/strong>, zodat diegene zich met plezier kan ontwikkelen en kan excelleren binnen de organisatie.<\/p> Om dat te bewerkstelligen laat Van den Berg de traditionele cyclus van plan-, functionerings-, en beoordelingsgesprekken los: hij stelt voor om op een vast aantal momenten<\/strong> tijdens het jaar het ‘Goede Gesprek<\/a>\u2019 te voeren. Hiermee laat je managers en medewerkers regelmatig met elkaar in gesprek gaan over doelen, ontwikkeling en carri\u00e8re.<\/p> Beide partijen volgen deze 3 tot 4 ‘goede gesprekken’ op in een aantal meer informele 1:1 gesprekken<\/strong> die het hele jaar door plaatsvinden, de zogenoemde \u2018continue dialoog<\/a>\u2019. In deze doorlopende dialoog gaan je managers en medewerkers vaker met elkaar in gesprek, soms zelfs elke maand. Deze kortere cyclus heeft als voordeel dat leidinggevenden veel dichter op de bal zitten. Zo horen ze het niet pas na 6 maanden als er iets niet goed gaat, maar worden problemen sneller tegen het licht gehouden en kunnen ze medewerkers meer coachen in plaats van enkel beoordelen.<\/p> <\/p> Om het Nieuwe Beoordelen tot een succes te maken is een gedegen implementatie van belang. Wil je meer weten over het integreren van het Nieuwe Beoordelen (en een continue dialoog) in jouw gesprekscyclus? Dat lees je onze blog ‘Zo richt je een moderne HR-cyclus in’<\/a>.<\/strong><\/p> <\/p> Hoewel wij als Learned de visie van Van den Berg onderschrijven zien wij in de praktijk ook nog diverse uitdagingen om rekening mee te houden. De belangrijkste:<\/p> <\/p> <\/p> Hoewel er geen studie is gedaan naar de resultaten van \u2018Het nieuwe beoordelen\u2019 is het aannemelijk om te stellen dat het vernieuwen van de HR-gesprekscyclus door het nieuwe beoordelen vergelijkbare resultaten zouden opleveren als de studie gedaan door Gallup naar een continue dialoog. Op basis van deze studie zou het nieuwe beoordelen dus een toename in de betrokkenheid van je medewerkers van tot wel 280% kunnen realiseren.<\/p> Samengevat is het nieuwe beoordelingsysteem een methodiek om de traditionele HR-gesprekscyclus te vernieuwen<\/a>. Met als belangrijkste doel om de medewerker centraal te stellen om hem of haar optimaal te kunnen laten bijdragen aan het bedrijfsresultaat. Daarbij zijn de 3 belangrijkste uitgangspunten: focus op de sterke punten van de medewerker, plaats de medewerker in de lead en voer een continue dialoog.<\/p> <\/p> 1. Focus meer op de sterke punten van de medewerker<\/h3>
2. Maak medewerkers verantwoordelijk voor hun zakelijke doelen en ontwikkeling<\/h3>
![\"Werknemerstevredenheid](\"https:\/\/staging.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/Learned-benchmark.png\")
<\/a><\/p> 3. Voer een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling<\/h3>
Hoe voer je het nieuwe beoordelen in?<\/h2>
De belangrijkste uitdagingen<\/h3>
Voordelen van het Nieuwe Beoordelen<\/h2>