{"id":14297783,"date":"2024-06-28T10:54:06","date_gmt":"2024-06-28T09:54:06","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.learned.io\/?p=14297783"},"modified":"2025-11-24T16:39:47","modified_gmt":"2025-11-24T15:39:47","slug":"moderne-hr-cyclus-tips","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/blog\/moderne-hr-cyclus-tips\/","title":{"rendered":"De moderne HR-cyclus: dit is het en zo richt je het in"},"content":{"rendered":"<p><strong>Steeds meer organisaties maken de overstap van een traditionele naar een moderne HR-cyclus. De gesprekscyclus van plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek is inmiddels verouderd, want je kunt je afvragen of je die gesprekken nog aansluiten op de moderne bedrijfsvoering.\u00a0<\/strong><\/p> <p>Misschien is het tijd om ook jouw HR-cyclus te moderniseren. Hier lees je hoe je dat doet: ontdek waar de moderne gesprekscyclus precies uit bestaat, waarom je die wilt vernieuwen, en hoe je jouw HR-cyclus op de moderne wijze inricht.<\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><strong>Ga je liever meteen aan de slag? <b>\ud83d\udc49<\/b> <a href=\"\/nl?p=14292911&amp&utm_source=Blog&amp&utm_medium=organic&amp&utm_campaign=Blog_link&amp&utm_term=Blog_moderne_hr_cyclus\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Download onze gratis e-guide \u2018Ontwerp zelf een moderne HR-cyclus in 5 stappen\u2019.<\/a><\/strong><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2 id=\"wat\"><strong>Wat is een moderne HR cyclus?<\/strong><\/h2> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een HR-cyclus is de verzameling van <\/span><b>alle formele en informele gespreksmomenten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> tussen medewerkers en hun leidinggevende over hun professionele doelen, ontwikkeling en carri\u00e8re. Het bestaat dus uit alle gesprekken die voor HR de <\/span><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Management<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> vormen, en wordt ook wel de <\/span>gesprekscyclus of POP-cyclus<span style=\"font-weight: 400;\"> genoemd.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h3><strong>De traditionele HR-cyclus<\/strong><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Traditioneel gezien bestaat een HR-cyclus uit 3 onderdelen: een planningsgesprek, het functionerings- of voortgangsgesprek, en het beoordelingsgesprek. Het zijn allemaal <\/span><b>formele gesprekken<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"\/nl?p=14297915\"><b>Planningsgesprek<\/b><\/a> <span style=\"font-weight: 400;\">(meestal aan het begin van het jaar): doorvertalen van doelstellingen van de organisatie naar doelen voor afdelingen, teams en vervolgens voor de medewerker;<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"\/nl?p=14297734\"><b>Functioneringsgesprek<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (halverwege het kalenderjaar): bespreken van de voortgang en de mate waarin de doelstellingen op dat moment zijn behaald;<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><a href=\"\/nl?p=14297332\"><b>Beoordelingsgesprek<\/b><\/a> (aan het einde van het jaar): toetsen van de prestaties van een medewerker, en evalueren in welke mate de doelen zijn behaald. Vaak wordt ook gesproken over de beloning, zoals wel\/geen salarisverhoging.<\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Sommige organisaties voegen daar een <\/span>vierde gesprek<span style=\"font-weight: 400;\"> aan toe:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li><strong>Loopbaan- of <\/strong><a href=\"\/nl?p=14304470\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>ontwikkelgesprek<\/strong><\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (meestal \u00e9\u00e9n keer per jaar): het bespreken van de <\/span>persoonlijke ontwikkeling<span style=\"font-weight: 400;\"> en carri\u00e8redoelen van de medewerker, op de toekomst gericht<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Je zou het belangrijkste doel van de traditionele gesprekscyclus kunnen zien als het bepalen van <\/span>professionele<span style=\"font-weight: 400;\"> doelen en prestaties.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">En daarin zit ook meteen de reden dat de oude HR-cyclus aan vernieuwing toe is.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><a href=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Moderne-gesprekscyclus-voorbeeld.png\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-14316126 size-large\" src=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Moderne-gesprekscyclus-voorbeeld-1024x396.png\" alt=\"voorbeeld-moderne-gesprekscyclus-HR\" width=\"1024\" height=\"396\" \/><\/a><\/p> <p style=\"text-align: center;\"><em>Voorbeeld van hoe een moderne gesprekscyclus eruit kan zien volgens <a href=\"\/nl?page_id=14298203\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">onze methode<\/a><\/em><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h3 id=\"modern\"><strong>De moderne HR-cyclus<\/strong><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De 3 traditionele of formele gesprekken gaan uit van het perspectief van een organisatie en zijn eigenlijk <\/span><b>eenrichtingsverkeer<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: de bedrijfsdoelen worden vertaald naar doelen voor een medewerker, en dan beoordeelt de manager of diegene genoeg vooruitgang heeft geboekt op die doelen.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Kortom: er is weinig tot geen ruimte voor de <\/span><b>persoonlijke ontwikkeling<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> of feedback van medewerkers zelf. Daarom hebben veel bedrijven de afgelopen jaren hun HR-cyclus vernieuwd en een aantal gesprekken voor de input van de medewerker toegevoegd.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De moderne gesprekscyclus bestaat in elk geval uit deze 6 onderdelen:<\/span><\/p> <ol> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Combineert de formele gesprekken (het plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek) + het ontwikkelgesprek tot \u00e9\u00e9n gespreksvorm, het <strong>\u2018Goede Gesprek\u2019<\/strong><\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Deze formele \u2018<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Goede Gesprekken<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\u2019 vinden 4 keer per jaar plaats<br \/> <\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Daarnaast is er een <\/span><strong>continue dialoog<\/strong><span style=\"font-weight: 400;\"> met regelmatige 1:1 gesprekken tussen manager en medewerker (bijv. elke 2 of 4 weken)<br \/> <\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het is <\/span><b>tweerichtingsverkeer<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: de medewerker geeft input<br \/> <\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Toekomstgericht: alle gesprekken hebben tot doel evalueren \u00e9n <\/span><b>vooruitkijken<br \/> <\/b><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ontwikkelgericht: er worden <\/span><b>persoonlijke ontwikkeldoelen<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> voor medewerkers opgesteld, die wel altijd een directe link hebben met de bedrijfsdoelen<\/span><\/li> <\/ol> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Elke organisatie kan de gesprekken zo structureren als ze zelf het meest effectief vinden, en extra gespreksmomenten toevoegen waar nodig \u2013 zoals een tussentijds 1:1 gesprek, ontwikkelgesprek of extra feedbackmoment.<\/span><\/p> <p><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-14314456 size-full\" src=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Frame-9-copy.png\" alt=\"\" width=\"1004\" height=\"458\" \/><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2 id=\"doorlopend\"><strong>Een doorlopende dialoog als basis voor moderne gesprekken<\/strong><\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Het grootste verschil tussen de moderne gesprekscyclus en de 3 traditionele gesprekken is dus: niet prestatiegericht is, maar <\/span><b>gericht op<\/b> <b>ontwikkeling<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">; en niet op basis van eenrichtingsverkeer, maar uitgaand van \u2018dienend leiderschap\u2019 waarbij <\/span>medewerkers ook verantwoordelijkheid nemen<span style=\"font-weight: 400;\"> voor hun ontwikkeling.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dat komt door de uitgangspunten waarop de moderne gesprekscyclus gebaseerd is:\u00a0<\/span><\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Een continue dialoog<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het nieuwe beoordelen<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De gesprekken in de vernieuwde HR-cyclus zijn niet meer slechts 3 of 4 vaste \u2018meetmomenten\u2019 per jaar, maar <\/span><b>bestaan uit een<\/b> <a href=\"\/nl?p=14294192\"><b>continue dialoog<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: ze worden tussentijds aangevuld met <\/span><b>informele 1:1 gesprekken<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Daarin bespreken medewerkers hun voortgang op de doelen, successen en eventuele blokkades met hun leidinggevende.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">En daarnaast wordt het doel van de 3-4 formelere gesprekken (zoals een voortgangs- of ontwikkelgesprek) niet alleen om stil te staan bij de groei, prestaties en verbeterpunten van een afgelopen periode, maar ook om <\/span><b>vooruit te kijken<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> \u2013 op basis van de principes van <\/span><a href=\"\/nl?p=14294137\"><span style=\"font-weight: 400;\">het Goede Gesprek<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">:<\/span><\/p> <p>&#8211;\u00a0<span style=\"font-weight: 400;\">Welke bijdrage kan iemand de komende periode leveren aan de team- en organisatiedoelen?<\/span><\/p> <p>&#8211;\u00a0<span style=\"font-weight: 400;\">Welke competenties (zachte en harde skills) wil een medewerker verder ontwikkelen? En welke concrete initiatieven kan diegene daarvoor nemen?<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een <\/span>tweede uitgangspunt<span style=\"font-weight: 400;\"> voor de gesprekken in de moderne HR-cyclus is <\/span><a href=\"\/nl?p=14297774\"><span style=\"font-weight: 400;\">het Nieuwe Beoordelen<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">. Dit model voor evalueren gaat uit van het <\/span><b>ontwikkelen van talenten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, vanuit de positieve psychologie. Ook hier staat een doorlopende dialoog centraal, en ligt de verantwoordelijkheid voor hun ontwikkeling en het behalen van doelen bij de medewerker zelf.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2 id=\"waarom\"><strong>Waarom het nodig is om je gesprekscyclus te vernieuwen<\/strong><\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Het belangrijkste onderdeel van de traditionele HR-cyclus, het beoordelingsgesprek, bestaat al <\/span>sinds 1920 <span style=\"font-weight: 400;\">en werd ontwikkeld in het Amerikaanse leger. De opzet daarvoor stamt nog uit een tijd waarin \u00e9\u00e9n leidinggevende een groep werknemers moest \u2018managen\u2019 die ongeveer hetzelfde werk uitvoerden.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Maar inmiddels zijn de aard van ons werk en de arbeidsmarkt <\/span><b>onomkeerbaar veranderd<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Er zijn niet voor niets veel organisaties die overwegen om het <\/span><a href=\"\/nl?p=14294050\"><span style=\"font-weight: 400;\">functioneringsgesprek af te schaffen<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: in de moderne wereld werkt de traditionele gesprekscyclus niet meer.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dat zien we ook terug in de cijfers: meerdere onderzoeken laten zien dat medewerkers \u00e9n managers <\/span><b>niet meer tevreden <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">zijn met de resultaten van het traditionele functioneringsgesprek.<\/span> <span style=\"font-weight: 400;\">Slechts <\/span>1 op de 5 werknemers <span style=\"font-weight: 400;\">in de VS vindt hun functioneringsgesprek transparant en aanzetten tot beter presteren (<\/span><a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/644717\/chros-think-performance-management-system-works.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gallup<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> 2024). Uit onderzoek van <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/644717\/chros-think-performance-management-system-works.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Gallup (2024)<\/a> blijkt dat slechts 2% van de HR-leiders overtuigd is dat hun performance management systeem medewerkers effectief inspireert tot verbetering.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4>De voordelen van een moderne gesprekscyclus:<\/h4> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Je bent flexibeler als organisatie<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: met een doorlopend gesprek en veel contactmomenten blijven doelen van werknemers relevant, omdat leidinggevenden die snel kunnen aanpassen als de organisatiedoelstellingen veranderen. Bovendien kun je meer sturen op digitale skills, innovatie en leren werken met nieuwe technologie\u00ebn.<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Werknemers worden meer betrokken<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> bij hun doelen en ontwikkeling, wat ook goed is voor hun motivatie: <\/span>73%<span style=\"font-weight: 400;\"> van de werknemers ervaart dankzij groeimogelijkheden meer tevredenheid over hun werk \u2013 blijkt uit onderzoek van <\/span><a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/analytics\/354374\/the-american-upskilling-study.aspx\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Gallup<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Met mogelijkheden voor ontwikkeling behoud je ook meer mensen.<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Meer kans op professionele groei is de 3e reden waarom werknemers overwegen om hun baan op te zeggen (bron: <\/span><a href=\"https:\/\/www.betterworks.com\/state-of-enablement-report-2023-digital\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Betterworks<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> 2023). En volgens onderzoek van Linkedin verminder je dankzij een moderne gesprekscyclus het vertrek van medewerkers met 41%.<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Zeker de jongere generaties behoud je makkelijker <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">met moderne ontwikkelgesprekken: leren en ontwikkelen is \u00e9\u00e9n van de top 3 prioriteiten van millennials en Gen Z (bron: <\/span><a href=\"https:\/\/www2.deloitte.com\/nl\/nl\/pages\/human-capital\/articles\/human-capital-trends.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Deloitte<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> 2024).<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><strong>\ud83d\udca1 Meer weten? Lees verder over <a href=\"\/nl?p=14294050\">de nadelen van het traditionele functioneringsgesprek<\/a><\/strong><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Ben je ook overtuigd van de voordelen van een moderne HR-cyclus?<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dan is de volgende stap het inrichten van een HR-cyclus precies voor jouw organisatie. H<\/span>oe je dat aanpakt,<span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0leggen we hieronder uit. \ud83d\udc47<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2 id=\"tips\"><strong>5 tips om een moderne HR-cyclus in te richten<\/strong><\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We delen de <\/span>belangrijkste<span style=\"font-weight: 400;\"> tips die wij zelf hanteren bij Learned om onze gesprekken modern in te richten. Deze structuur helpt ons om op de talenten van onze collega\u2019s te focussen.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h3><span style=\"font-weight: 400;\">1. Bepaal de frequentie van je gesprekken in de HR-cyclus<\/span><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Ga na hoe vaak een gesprek met je medewerkers nodig is.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Veranderen je organisatiedoelen vaak en snel? Dan is het slim om <\/span><b>vier keer per jaar <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">het Goede Gesprek te houden \u2013 met wekelijkse of maandelijkse 1-op-1 gesprekken voor opvolging. Zo kun je de medewerker tijdig bijsturen en de medewerkersdoelen aanpassen als dat nodig is:<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>Op vaste momenten: \u2018Goede Gesprekken\u2019 <\/b>\u2013 stilstaan bij doelen, ontwikkeling en carri\u00e8remogelijkheden<\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">tot 4 keer per jaar<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">combinatie van plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">tussen medewerker en manager<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">beiden bereiden het gesprek goed voor<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">leidraad = bijbehorend (online) gespreksformulier met vragen en onderwerpen<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>Doorlopend: 1-op-1 gesprek <\/b>\u2013 bespreken van vragen, feedback en vervolgstappen<\/p> <ul> <li style=\"list-style-type: none;\"> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">continu, bijv. maandelijks of wekelijks<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">opvolging van het Goede Gesprek<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">tussen medewerker en manager\/coach<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">doel = gericht op ontwikkeling: voortgang, prestaties tot dan toe, obstakels, verbeterpunten, tips en feedback<\/span><\/li> <\/ul> <\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <h3><span style=\"font-weight: 400;\">2. Geef managers een duidelijke structuur voor goede gesprekken<\/span><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Wij adviseren om managers doorlopend in gesprek te laten gaan met medewerkers \u2013 en dan samen de huidige functie, het carri\u00e8reperspectief en de skills gap van de medewerker binnen de organisatie te bespreken.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Je kunt dat doen aan de hand van een standaard gespreksformulier, zoals voor een <\/span><a href=\"\/nl?p=14293247\"><span style=\"font-weight: 400;\">planningsgesprek<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, een <\/span><a href=\"\/nl?p=14293279\"><span style=\"font-weight: 400;\">1-op-1 gesprek<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> of een formulier voor een <\/span><a href=\"\/nl?p=14293238\"><span style=\"font-weight: 400;\">functioneringsgesprek<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><i><span style=\"font-weight: 400;\">Tip! \ud83d\udca1 In het Learned-platform staan meer dan 10 gespreksformulieren die wij zelf ook gebruiken voor de gesprekken met onze medewerkers. Deze formulieren baseerden we op de best practices van Het Nieuwe Beoordelen en ze zijn gratis beschikbaar voor iedere gebruiker die als \u2018coach\u2019 staat aangemeld.<\/span><\/i><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Voor de structuur van je formele gesprekken kun je deze volgorde aanhouden:<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h4><strong>Gespreksstructuur deel 1: evalueren<\/strong><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Sta regelmatig stil bij de prestaties en ontwikkelingen van de medewerker in de afgelopen periode. Managers bespreken (1) successen en verbeterpunten tot dan toe; en (2) kijken vooruit naar competenties om verder te ontwikkelen.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>1. Betrokkenheid<\/b><\/p> <p><b>Doel: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">weten hoe iemand in de wedstrijd staat.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We starten het gesprek altijd met de zachte kant, want we willen weten of de medewerker met plezier naar het werk gaat, wat daar de redenen van zijn en wat we kunnen verbeteren.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>2. Prestaties<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: waardering uitspreken of (mogelijke) problemen vroegtijdig oplossen, doelen scherp houden en successen vieren.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Nu we weten hoe iemand zich voelt, kijken we terug op de afgelopen periode. We evalueren doelen, resultaatafspraken of verantwoordelijkheden die voortkomen uit het functieprofiel van de medewerker.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>3. Ontwikkeling, competenties en skills<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: talent ontdekken (d.m.v. analyse) en inzet op ontwikkeling bespreken.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We evalueren persoonlijke leerdoelen en ontwikkelafspraken. Deze zijn door de medewerker aan het begin van het kwartaal vastgelegd. Door hier vaker bij stil te staan, voeren we de geleerde punten door in de dagelijkse werkzaamheden.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We kijken naar het (gewenste) gedrag en het kennisniveau van de medewerker. Hiervoor gebruiken wij de benodigde competenties en skills uit het functieprofiel van deze medewerker. Zien wij bijvoorbeeld een verbetering van de skills door de leerdoelen waar hij\/zij aan werkt? We willen niet alleen stilstaan bij waar iemand goed is, maar we kijken ook hoe we van een \u20187\u2019 een \u20189\u2019 kunnen maken.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h4><strong>Gespreksstructuur deel 2: vooruitkijken<\/strong><\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Volgens de uitgangspunten van een moderne HR-cyclus bespreek je vervolgens de plannen en verwachtingen voor de <\/span><b>toekomst<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>4. Doelen<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: zakelijke doelen bepalen<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We kijken naar wat de medewerker in het aankomende kwartaal wilt bijdragen aan de groei van ons bedrijf. Denk aan bijvoorbeeld (nieuwe) verantwoordelijkheden die nodig zijn voor nieuwe projecten of KPI\u2019s.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Deze vragen kunnen daarbij helpen:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Welke bijdrage kan de medewerker in de komende periode leveren aan de team- en organisatiedoelen?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Wat zou de medewerker nog willen ontwikkelen?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Wat kan de medewerker doen om een stap dichterbij zijn of haar carri\u00e8restap te komen?<\/span><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>5. Carri\u00e8repad<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: achterhalen waar de medewerker naar toe wilt in zijn\/haar carri\u00e8re.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We vragen naar de ambitie van de medewerker. Wil de medewerker zich doorontwikkelen in de huidige rol met bijvoorbeeld extra verantwoordelijkheden of is men (op termijn) ge\u00efnteresseerd in een andere rol binnen Learned?<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>6. Ontwikkelafspraken<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: samen bepalen met welke nieuwe ontwikkeldoelen de medewerker aan de slag gaat.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">We bekijken welke competenties en skills de medewerker nog verder kan ontwikkelen, zodat hij\/zij nog beter kan presteren in de huidige rol of door kan groeien naar de toekomstige ambitie.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><b>7. Feedback van medewerkers<\/b><\/p> <p><b>Doel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: gehoor geven aan feedback en verbeterpunten over de organisatie en functioneren van leidinggevende\/manager.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Als laatste gaan we in gesprek over de feedback die de medewerker heeft voor de leidinggevende en wat hij\/zij graag verbeterd ziet binnen ons bedrijf. Want ontwikkeling komt van twee kanten!<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h3><span style=\"font-weight: 400;\">3. Bespreek (nog) geen arbeidsvoorwaarden<\/span><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De gesprekken binnen een vernieuwde HR-cyclus gaan bewust <strong>niet<\/strong> in op de arbeidsvoorwaarden. In onze werkwijze staan de beoordelingen en de beloning namelijk los van elkaar. Uiteraard gebruik je de beoordelingen uit het Goede Gesprek als input voor het bepalen van de beloningen, maar deze zetten we niet in lijn met elkaar.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Bij Learned betekent dit dat we onze HR-cyclus gebruiken voor de<strong> focus op ontwikkeling<\/strong> en niet direct inzetten om arbeidsvoorwaarden te bespreken. Daarvoor plannen we een apart gesprek in \u2013 namelijk aan het begin van een nieuw jaar (in januari), of een maand v\u00f3\u00f3r een contractverlenging.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h3><span style=\"font-weight: 400;\">4. Gebruik 360\u00b0-graden feedback voor meer inzicht<\/span><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Laat medewerkers voor het ontwikkelgesprek een vragenlijst invullen. Je kunt er ook voor kiezen om via <\/span><a href=\"\/nl?p=14297738\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>360 graden-feedback<\/strong><\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> de input te vragen van collega\u2019s of klanten. Op die manier krijgt de manager een rijker beeld van de prestaties en is het voor de medewerker een eerlijk proces.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Deze feedback-formulieren integreerden wij in ons Learned-platform. Zo kunnen we met \u00e9\u00e9n formulier de antwoorden van de medewerker, de meningen van collega\u2019s en de feedback van de manager opslaan.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0<\/span><\/p> <h3><span style=\"font-weight: 400;\">5. Geef de gesprekken in de HR-cyclus opvolging<\/span><\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Bij Learned willen we <strong>meer feedbackmomenten<\/strong> cre\u00ebren voor onze collega\u2019s in de HR-cyclus, zodat we kunnen voortbouwen op de onderwerpen die besproken zijn in de \u2018Goede Gesprekken\u2019 \u2013 en zo onze doelen sneller halen.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Hiervoor zetten we 1-op-1 gesprekken in die we wekelijks (of maandelijks) met elkaar voeren. We bespreken dan:<\/span><\/p> <ol> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">korte evaluatie van afgelopen periode<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">voortgang op de doelen (die we in het Goede Gesprek opgesteld hadden)<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">mogelijke blokkades in dagelijkse werkzaamheden<\/span><\/li> <\/ol> <p>&nbsp;<\/p> <h3><strong>Zelf aan de slag: vernieuw je HR-cyclus in 5 stappen<\/strong><\/h3> <p style=\"text-align: left;\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ben je overtuigd? Is het tijd om je (traditionele) HR-cyclus een update te geven? <strong>Ga dan aan de slag met onze e-guide <\/strong><\/span><strong><a href=\"\/nl?p=14292911\">\u2018Ontwerp zelf een moderne HR-cyclus in 5 stappen\u2019<\/a>. <\/strong><span style=\"font-weight: 400;\">We geven je aanwijzingen, tips en allerlei voorbeeldvragen die je kunt gebruiken om een nieuwe cyclus te ontwerpen of te verbeteren.<\/span><\/p> <p style=\"text-align: center;\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>\ud83d\udc49 Wil je een moderne HR-cyclus niet alleen in theorie, maar ook in de praktijk zien?<br \/> In de <a class=\"decorated-link\" href=\"\/nl\/klantcase\/video\/workspace-learned\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" data-start=\"625\" data-end=\"694\">klantcase van Workspace 365<\/a> ontdek je hoe zij van losse documenten zijn gegaan naar \u00e9\u00e9n centrale manier van werken met duidelijke kaders voor ontwikkeling en evaluatie.<\/strong><br \/> <\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Steeds meer organisaties maken de overstap van een traditionele naar een moderne HR-cyclus. De gesprekscyclus van plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek is inmiddels verouderd, want je kunt je afvragen of je die gesprekken nog aansluiten op de moderne bedrijfsvoering.\u00a0 Misschien is het tijd om ook jouw HR-cyclus te moderniseren. Hier lees je hoe je dat doet: [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":14315167,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-14297783","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14297783","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14297783"}],"version-history":[{"count":70,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14297783\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14322402,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14297783\/revisions\/14322402"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/14315167"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14297783"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14297783"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14297783"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}