Aan de slag met functieprofielen? \ud83d\udc49 Download onze e-guide: Skills-based functieprofielen opstellen<\/a><\/strong><\/p> <\/p> In een functiematrix geef je de <\/span>hi\u00ebrarchie weer van verschillende functies in jouw organisatie ten opzichte van elkaar. Het is dus een <\/span>rangordening van alle functieniveaus<\/b>, vaak per afdeling of \u2018functiefamilie\u2019.\u00a0<\/span><\/p> De verschillende niveaus in de matrix worden meestal gekoppeld aan salarisschalen, zeker in branches met een CAO. Vandaar dat een functiematrix ook wel een \u2018functiewaardering\u2019 genoemd wordt.<\/span><\/p> Je kunt een functiematrix gebruiken om carri\u00e8repaden in kaart te brengen voor interne mobiliteit, en voor <\/span>transparante en eerlijke beloningen<\/span><\/a>.<\/span><\/p> <\/p> De meeste functiewaarderingssystemen kennen waarde toe aan een functie door middel van een puntensysteem. <\/span>Je baseert het aantal punten of de \u2018zwaarte\u2019 bij elk van deze aspecten op het <\/span>functieprofiel<\/span><\/a>.\u00a0<\/span><\/p> Dit zijn voorbeelden van factoren die het aantal punten of de weging van een functie be\u00efnvloeden:<\/span><\/p> Hoe hoger de zwaarte en het niveau van een functie, des te hoger de loonschaal \u2013 en daarmee meestal ook het bijbehorende salaris.<\/span><\/p> <\/p> Dit is een voorbeeld van een functiematrix met functieniveaus binnen onder andere HR (klik op de afbeelding om die te vergroten):<\/p> <\/p> Tip: je kunt een functiematrix en de verschillende niveaus eenvoudig vastleggen in een softwaretool voor carri\u00e8repaden<\/a><\/strong><\/p> <\/p> Er zijn eindeloos veel verschillende methoden voor het opstellen van een functiematrix. In Nederland bestaan in totaal 10 functiewaarderingssystemen die officieel erkend worden door brancheorganisaties.<\/span><\/p> Een functiewaarderingsmethode is bijna altijd eigendom van een consultancy- of adviesbureau: de \u2018systeemhouder\u2019. Dat is de partij die de methode heeft ontwikkeld, zoals PwC, de Hay-groep of Berenschot.<\/span><\/p> Hier leggen we de 5 belangrijkste methoden voor functiewaardering uit, met hun voor- en nadelen:<\/span><\/p> <\/p> De Hay-methode is een wereldwijd gebruikt systeem voor functiewaardering. Ook in Nederland is het een van de meest gebruikte systemen, omdat het breed toepasbaar is \u2013 zowel in publieke als in private sectoren.\u00a0<\/span><\/p> Het Hay-systeem beoordeelt functies op basis van 3 hoofdcriteria: kennis, probleemoplossend vermogen en verantwoordelijkheden.<\/span><\/p> \ud83c\udfaf De criteria van de Hay-methode lijken veel op de competenties en vaardigheden die terugkomen in een <\/b>skills-based functieprofiel<\/b><\/a><\/p> <\/p> Dit systeem is vooral populair in de industri\u00eble sector.<\/span><\/p> Het verdeelt functies in verschillende functiegroepen op basis van factoren zoals verantwoordelijkheden, competenties en fysieke belasting.<\/span><\/p> <\/p> Dit is een functiewaarderingsmethode van HR-adviesbureau Berenschot, een van <\/span>onze partners<\/span><\/a>. Het is gebaseerd op universele criteria zoals de complexiteit, verantwoordelijkheden en benodigde kennis van een functie.<\/span><\/p> Daarmee is het geschikt voor diverse sectoren en organisaties met uiteenlopende functies.<\/span><\/p> <\/p> Dit systeem is ontworpen voor de zorgsector en non-profit organisaties.<\/span><\/p> De Bakkenist-methode richt zich op de inhoud, context en maatschappelijke relevantie van functies, met de nadruk op maatschappelijke impact.<\/span><\/p> <\/p> Het CATS-systeem staat voor commercieel, administratief, technisch en sociaal en categoriseert functies ook op basis van die 4 werkgebieden.<\/span><\/p> Voor elk gebied hanteert het aparte criteria. Zo zorgt het voor een functiewaardering die eerlijk is binnen een bepaald werkveld.<\/span><\/p> <\/p> \ud83d\udca1 Wil je de persoonlijke skills en competenties van individuele collega\u2019s naast elkaar kunnen leggen? Dat kun je doen met een <\/b>competentiematrix<\/b><\/a><\/p> <\/p> Je gebruikt een functiewaardering met name voor een transparante, eerlijke en consistente beloningsstructuur.\u00a0<\/span><\/p> Maar daarna is de belangrijkste vervolgvraag: hoe pas je een functiematrix verder toe in HR-processen, Performance Management<\/a>, ontwikkeling en objectieve evaluaties?<\/span><\/p> Dit zijn de grootste voordelen van het gebruiken van een functiematrix:<\/span><\/p> <\/p> Een functiewaardering geeft het verschil in zwaarte, weging of het niveau tussen functies aan, op basis van criteria in het <\/span>functieprofiel<\/span><\/a> zoals de vereiste kennis en soft skills.<\/span><\/p> Daarmee cre\u00eber je dus <\/span>objectieve criteria<\/b> om verschillende salarisniveaus mee vast te stellen, \u00e9n ze transparant te verklaren. Ook juridisch is dat nuttig: het helpt om conflicten over beloning te voorkomen.<\/span><\/p> Benieuwd of jullie functiewaardering en salarisranges al loontransparantie-proof zijn? Download de checklist<\/a> en check het met 20 stellingen!<\/strong><\/p> <\/p> <\/p> <\/p> Een functiematrix helpt niet alleen om heldere richtlijnen te scheppen voor salarissen, maar ook voor het kennis- en prestatieniveau dat je verwacht in een bepaalde functie.<\/span><\/p> Omdat een functiematrix gebaseerd is op <\/span>functieprofielen met skills en competenties<\/span><\/a>, heeft dat een dubbel voordeel voor de ontwikkeling van medewerkers:\u00a0<\/span><\/p> \u00a0<\/span><\/p> Dit is een extra voordeel als je jouw functiematrix vastlegt in een <\/span>softwaretool voor carri\u00e8reontwikkeling<\/span><\/a>. Je kunt dan ook een <\/span>persoonlijk<\/b> carri\u00e8repad<\/b> of groeipad opstellen voor elke medewerker.<\/span><\/p> Door gebruik te maken van software voor carri\u00e8repaden laat je medewerkers precies zien welke stappen ze moeten zetten om door te groeien naar een volgende functie (in elk geval verticaal).<\/span><\/p> \u00a0<\/span><\/p> Als je alle functieniveaus en mogelijke carri\u00e8repaden eenmaal in kaart hebt gebracht (bijvoorbeeld in een softwaretool), kun je dat linken aan individuele medewerkers.<\/span><\/p> Zo kun je de functiematrix (of carri\u00e8repaden) inzetten voor <\/span>successieplanning<\/span><\/a>.\u00a0<\/span><\/p> Je hebt een duidelijk overzicht van:<\/span><\/p> <\/p> \u00a0<\/span>\ud83d\udca1 Benieuwd waar objectieve functieprofielen en duidelijke verwachtingen nog meer goed voor zijn? Lees verder over <\/b>de voordelen van Performance Management<\/b><\/a><\/p> <\/p> Wil je aan de slag met het maken van een functiematrix voor jouw organisatie? Dan begin je met de basis: een functiehuis op basis van objectief meetbare skills, competenties en KPI\u2019s.<\/span><\/p> <\/p> Wij helpen je op weg! \ud83d\udc49 Download ons gratis template met 38 competenties om eenvoudig te starten met skills-based functieprofielen<\/a><\/strong><\/p> <\/p> Wat is een functiematrix?<\/b><\/h2>
Waarop baseer je een functiewaardering?<\/b><\/h3>
Voorbeeld van een functiematrix<\/b><\/h2>
![\"voorbeeld-functiematrix-learned\"](\"https:\/\/staging.learned.io\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/Learned-voorbeeld-functiematrix.png\")
<\/a><\/p> Verschillende functiewaarderingssystemen<\/b><\/h2>
1. De Hay-methode<\/b><\/h4>
2. ORBA-methode<\/b><\/h4>
3. USB (Universeel Systeem Berenschot)<\/b><\/h4>
4. De Bakkenist-methode<\/b><\/h4>
5. Het CATS-systeem (Commercieel, Administratief, Technisch en Sociaal)<\/b><\/h4>
Waarvoor gebruik je een functiematrix?<\/b><\/h2>
1. Een objectieve onderbouwing van salarissen<\/b><\/h3>
![\"Gratis](\"https:\/\/hubspot-no-cache-eu1-prod.s3.amazonaws.com\/cta\/default\/143197515\/interactive-117349085149.png\")
<\/a><\/div> 2. Duidelijke verwachtingen, duidelijke doorgroeimogelijkheden<\/b><\/h3>
3. Meer ontwikkeling (en retentie) met carri\u00e8repaden<\/b><\/h3>
4. Successieplanning<\/b><\/h3>
Stel functieprofielen en competentieprofielen op met Learned<\/strong><\/h3>