{"id":14316403,"date":"2025-02-28T14:06:24","date_gmt":"2025-02-28T13:06:24","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.learned.io\/?p=14316403"},"modified":"2025-11-03T16:39:31","modified_gmt":"2025-11-03T15:39:31","slug":"skill-gap-analyse","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/blog\/skill-gap-analyse\/","title":{"rendered":"Skill gap analyse: 4 tips om de skills gap in jouw organisatie te dichten"},"content":{"rendered":"<p><b>Is er een verschil tussen de skills die je medewerkers bezitten, en de vaardigheden die \u2013 ook in de toekomst \u2013 nodig zijn in jouw organisatie? Dan heb je te maken met een skills gap.<\/b><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Gelukkig kun je een vaardigheidskloof dichten, door een skill gap analyse uit te voeren. Zo houd je je organisatie innovatief en ook in de toekomst succesvol. En bovendien zorg je dat mensen zo hun talent optimaal kunnen benutten. Maar hoe pak je zo\u2019n analyse aan? En hoe overbrug je de skill gap vervolgens? Dat lees je hier.<\/span><\/p> <p style=\"text-align: center;\"><b>\ud83d\udc49 Voorbeelden zien van skills? <\/b><a href=\"\/nl?p=14293262\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><b>Download dit template met 38 soft skills, uitgedrukt in gedrag<\/b><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><iframe loading=\"lazy\" title=\"YouTube video player\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/8cqm7w3h_Ww?si=XbYCmnWgka3tiwTL\" width=\"1120\" height=\"630\" frameborder=\"0\" allowfullscreen=\"allowfullscreen\" data-mce-fragment=\"1\"><span data-mce-type=\"bookmark\" style=\"display: inline-block; width: 0px; overflow: hidden; line-height: 0;\" class=\"mce_SELRES_start\"><\/span><\/iframe><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2>Wanneer spreek je van een skill gap?<\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een skill gap of vaardigheidskloof is <\/span><b>het verschil<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> tussen de huidige vaardigheden van je medewerkers en de skills die nodig zijn om de doelen van jouw organisatie te behalen \u2013 ook de toekomstige doelen.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De kloof in <\/span><a href=\"\/nl?p=14307923#Hetverschiltussenskillsencompetenties\"><span style=\"font-weight: 400;\">skills of competenties<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> kan bestaan uit: 1) <\/span><b>soft skills<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> of interpersoonlijke, overdraagbare vaardigheden, zoals communicatieve en organisatorische skills; 2) <\/span><b>hard skills <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">of functiespecifieke, technische vaardigheden, zoals kennis van een bepaalde methode, machine of software.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Bezitten medewerkers in jouw organisatie <\/span><b>niet alle vereiste skills<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> om hun <\/span><a href=\"\/nl?p=14297465\"><span style=\"font-weight: 400;\">functie<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> nu of in de toekomst goed uit te voeren, dan kun je spreken van een skill gap.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zo&#8217;n &#8216;gap&#8217; kan zich voordoen op meerdere niveaus:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Individueel<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: wanneer een individuele medewerker niet de juiste skills bezit om goed te presteren<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Organisatorisch<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: binnen een heel team, een hele afdeling of organisatie missen (een aantal) vereiste vaardigheden om organisatiedoelen te bereiken<\/span><\/li> <\/ul> <p style=\"text-align: center;\"><b>\ud83d\udd0e Weten of er in jouw organisatie een skill gap bestaat? <a href=\"\/nl?p=14316314\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bekijk onze masterclass &#8216;Inzicht in de skills gap&#8217;<\/a><\/b><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><a href=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Blog-image-skill-gap-1.png\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-14316687 size-large\" src=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Blog-image-skill-gap-1-1024x717.png\" alt=\"voorbeeld-skill-gap\" width=\"1024\" height=\"717\" \/><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h3>Hoe een vaardigheidskloof kan ontstaan<\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Skill gaps kunnen voorkomen in elk type organisatie en op elk functieniveau.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dat komt simpelweg door de <\/span><b>snelheid<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> van technologische ontwikkelingen op dit moment: de vaardigheden die nodig zijn in bepaalde functies, veranderen steeds sneller, zodat het als medewerker lastiger is om je skills up-to-date te houden. Zo zal 44% van de kernvaardigheden van werknemers de komende jaren veranderen, volgens voorspellingen van het <\/span><a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/publications\/the-future-of-jobs-report-2023\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">World Economic Forum<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Door die technologische veranderingen, versneld door <\/span><a href=\"\/nl?p=14303267\"><span style=\"font-weight: 400;\">AI<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, zien we 2 trends in skill gaps:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Een kloof in <\/span><b>technische vaardigheden<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, omdat er steeds maar nieuwe technische skills bijkomen;<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Soft skills<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> of interpersoonlijke vaardigheden worden steeds belangrijker, omdat je je daar te midden van al die technologie mee onderscheidt.<\/span><\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Behielden technische vaardigheden een aantal jaar geleden nog zo\u2019n 10-15 jaar lang de helft van hun waarde op de arbeidsmarkt, nu is dat nog maar <\/span><b>2,5 jaar<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> (bron: <\/span><a href=\"https:\/\/www.ibm.com\/new\/training\/skills-transformation-2021-workplace\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">IBM<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">).<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">En kijken we naar<strong> soft skills<\/strong>, dan zijn een aantal van de belangrijkste soft skills voor \u2018reskilling\u2019 \u2013 vaardigheden waarin medewerkers moeten worden bijgeschoold:<\/span><\/p> <ol> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Analytisch en logisch denken<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Probleemoplossend vermogen<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Leervermogen en leersnelheid<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Leiderschap<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Weerbaarheid en stressbestendigheid<\/span><\/li> <\/ol> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Maar los van wat er in de wereld speelt aan technologische veranderingen en marktontwikkelingen, kan er in jouw organisatie door verschillende oorzaken sprake zijn van een skill gap (individueel of in de hele organisatie).<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Factoren die kunnen bijdragen aan een skills gap:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Moeite om de juiste mensen te vinden:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> in een krappe arbeidsmarkt kun je soms niet anders dan meer junior profielen aannemen of zoeken naar zij-instromers<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Gebrek aan ervaring: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">of het nu bewust is of door arbeidsmarktkrapte, soms bezitten\u00a0 medewerkers nog niet de jaren relevante werkervaring om hun professionele of interpersoonlijke vaardigheden te hebben ontwikkeld. (En dat is helemaal ok\u00e9, als je hen ontwikkeling biedt en <\/span><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">evalueert op basis van hun skills<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.)<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Hoog <\/b><a href=\"\/nl?p=14297877\"><b>personeelsverloop<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">: als de best presterende medewerkers snel vertrekken, kan er een organisatorische skill gap ontstaan.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Onvoldoende training, coaching en feedback: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">wanneer je (nog) geen ruimte biedt voor ontwikkeling, bijvoorbeeld met een <\/span><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Management-cyclus<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, krijgen medewerkers ook niet de kans om hun vaardigheden te verbeteren.<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Onduidelijke verwachtingen:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> als voor medewerkers niet duidelijk is welke skills er volgens hun <\/span><a href=\"\/nl?p=14297465\"><span style=\"font-weight: 400;\">functieprofiel<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> van hen gevraagd worden, kunnen ze ook geen concrete actie nemen om die skills te ontwikkelen.<\/span><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <h2>Voorbeeld van een skill gap<\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit zijn 2 voorbeelden van een vaardigheidskloof die kan ontstaan:<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h4>a) Senior projectmanager<\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Mark heeft ruim 10 jaar ervaring in projectmanagement, maar zijn kennis van nieuwe AI-tools blijft achter. Hij mist dus de <strong>technische vaardigheden<\/strong> om processen effici\u00ebnter te maken.<\/span><\/p> <h4>b) Team van junior developers<\/h4> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een IT-agency werkt met een team van redelijk onervaren softwaredevelopers die zijn aangenomen omdat ze opgeleid en omgeschoold zijn in de nieuwste codetalen. Maar ze zijn nog onervaren als het gaat om <strong>samenwerken, plannen<\/strong> en <strong>communicatie<\/strong>: er is dus sprake van een vaardigheidskloof als het gaat om hun soft skills. Daar krijgen de developers coaching in van een senior collega.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><a href=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/voordelen-van-inzicht-krijgen-in-de-skill-gap.png\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter wp-image-14316975 size-full\" src=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/voordelen-van-inzicht-krijgen-in-de-skill-gap.png\" alt=\"voordelen-van-inzicht-in-de-skill-gap\" width=\"960\" height=\"540\" \/><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2>Waarom je de skills gap wilt aanpakken<\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De wereld van werk kan er over 5 jaar weer compleet anders uitzien. En de enige oplossing is om jouw organisatie daar zo goed mogelijk op voor te bereiden.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Door de<strong> krappe arbeidsmarkt<\/strong> en de snel veranderende technologische skills, kunnen alleen de best presterende organisaties productief en winstgevend blijven. En jij als HR kunt daarin een sleutelrol spelen \u2013 door de skill gap aan te pakken.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Het voordeel als je de skills in jouw organisatie verbetert, is dat je meer kunt doen met minder mensen. Je blijft medewerkers <strong>bijscholen<\/strong> in de vaardigheden die zij nodig hebben om hun werk zo goed en effici\u00ebnt mogelijk uit te voeren.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Meer voordelen van het overbruggen van de vaardigheidskloof:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Je behoudt interne kennis: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">dat maakt je productiever, innovatiever, verhoogt je winstgevendheid en geeft je zo een competitief voordeel<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Je stimuleert interne mobiliteit<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en behoudt zo meer mensen<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Je verzamelt inzichten<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> over skillniveaus en prestaties voor <\/span><a href=\"\/nl?p=14297825\"><span style=\"font-weight: 400;\">strategische personeelsplanning<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, en ook om slimmer te kunnen werven<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Je bent aantrekkelijker als werkgever<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, omdat je laat zien dat je investeert in de ontwikkeling van je medewerkers<\/span><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <p style=\"text-align: center;\"><b>\ud83d\udc49 Hier lees je meer over <\/b><a href=\"\/nl?p=14297907\"><b>de voordelen van het verbeteren van skills in je evaluatieproces<\/b><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2>Inzicht in de kloof: zo zet je een skill gap analyse op<\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Nog even samengevat: als je niets doet aan het verbeteren van de vaardigheden in jouw organisatie, kun je achterstand oplopen op concurrenten, talent mislopen en je best presterende mensen kwijtraken.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Je wilt dus voorkomen dat er een vaardigheidskloof ontstaat. Of als er een kloof is, dan wil je die zo snel mogelijk overbruggen.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De eerste stap om de skill gap voor te zijn, is <\/span><b>meer inzicht<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: dat krijg je door een <\/span><b>skill gap analyse<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Kort gezegd bepaal je dan:\u00a0<\/span><\/p> <ol> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">De toekomstige skills die nodig gaan zijn in jouw organisatie<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het verschil met de staat van de huidige skills die je in huis hebt<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Met welke acties je dat verschil gaat overbruggen<\/span><\/li> <\/ol> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit is hoe je zo\u2019n analyse precies uitvoert \ud83d\udc47<\/span><\/p> <p><a href=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/zo-voer-je-een-skill-gap-analyse-uit.png\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-14316972 size-full aligncenter\" src=\"https:\/\/www.learned.io\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/zo-voer-je-een-skill-gap-analyse-uit.png\" alt=\"zo-voer-je-een-skill-gap-analyse-uit\" width=\"960\" height=\"540\" \/><\/a><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h3>1. Bepaal de belangrijkste skills voor jouw organisatie (ook de toekomstige)<\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De skills gap aanpakken begint met <\/span><b>vooruitplannen<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Je kunt de toekomst natuurlijk niet voorspellen, maar je kunt wel strategisch nadenken over de vaardigheden die de komende 5 of 10 jaar cruciaal gaan zijn in jouw sector.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit zijn een aantal punten om over na te denken:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Welke doelen willen wij bereiken met onze organisatie? Welke skills of competenties zijn daarvoor het meest waardevol?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Over welke vaardigheden moeten medewerkers beschikken om hun functie goed en effici\u00ebnt uit te voeren?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Welke skills zijn op dit moment in opkomst in de branche?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Zijn er nieuwe technologie\u00ebn waar onze medewerkers vaardig in moeten zijn?<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Welke toekomstige functies bestaan nu misschien nog niet, maar hebben we over een aantal jaar nodig?<\/span><\/li> <\/ul> <p><b>\ud83d\udca1 Tip<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: het helpt enorm als je al<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> hebt vastgelegd welke skills en competenties nodig zijn om een functie succesvol uit te voeren in het <a href=\"\/nl?p=14297465\">functieprofiel<\/a>.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h3>2. Breng de huidige skills van je medewerkers in kaart<\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">De volgende stap is om het <\/span><b>huidige niveau <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">van vaardigheden in jouw organisatie te meten.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Skills meten kun je op een aantal manieren doen:<\/span><\/p> <p><b>a) Met assessments <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">van soft skills, gedrag en cognitief vermogen: bijvoorbeeld een drijfverentest zoals van <\/span><a href=\"https:\/\/www.tma-methode.nl\/talenten\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">TMA<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, een Big Five persoonlijkheidstest, een traditionele assessment (zoals veel in recruitment wordt gebruikt) of een neuro-cognitieve test zoals <\/span><a href=\"https:\/\/www.equalture.com\/nl\/neuro-assessment-games\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Equalture<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <p><b>b) Met evaluatie- en <\/b><a href=\"\/nl?p=14297734\"><b>functioneringsgesprekken<\/b><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, inclusief 360-graden feedback om een zo volledig en eerlijk mogelijk beeld te krijgen<\/span><\/p> <p><b>c) Met interviews<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, voor een meer kwalitatief inzicht. Maar let wel op dat dit de minst objectieve uitkomsten geeft: iemand kan in een live interview sociaal wenselijke antwoorden geven en interviewers hebben altijd onbewuste vooroordelen die hun beeld kleuren.<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Deze 3 methoden zijn complementair, je kunt ze met elkaar combineren.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Maar welke methode(n) je ook kiest, het belangrijkste is om het huidige skillniveau van medewerkers <\/span><b>vast te leggen<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">. Dat doe je in een <\/span><a href=\"\/nl?p=14307923\"><span style=\"font-weight: 400;\">skill matrix<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Zo zie je meteen of er sprake is van een skills gap in het niveau van de vaardigheden die medewerkers <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">op dit moment<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> moeten bezitten<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Je kunt het vaardigheidsniveau of de -kloof bekijken op individueel niveau, per functie, team, afdeling of organisatiebreed<\/span><\/li> <\/ul> <p>&nbsp;<\/p> <h3>3. Leg de toekomstige skills vast en bepaal de \u2018gap\u2019<\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dan gaan we terug naar de cruciale skills uit stap 1.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Nu maak je een overzicht van de toekomstige skills die nodig gaan zijn in jouw organisatie.<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Het handigst is om die te koppelen aan een <\/span><a href=\"\/nl?p=14297465\"><span style=\"font-weight: 400;\">functieprofiel<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> (dat is vaak net wat effici\u00ebnter dan vaardigheden koppelen aan een individuele medewerker).<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Zo zie je per functie ook de vaardigheidskloof als het gaat om nog te ontwikkelen skills in de komende 5 (of 10) jaar.<\/span><\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Omdat dit toekomstige benodigde vaardigheden zijn, kun je het <\/span><b>niveau<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> dat medewerkers bezitten nog niet meten.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Maar wat je wel kunt doen, is deze toekomstige skills vastleggen in je proces om medewerkers te evalueren, te coachen en doorgroei te bieden: je <\/span><a href=\"\/nl?p=14297907\"><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Management-proces<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Vergeet ook niet te vragen welke skills medewerkers zelf willen ontwikkelen.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Vervolgens houd je de voortgang op die nog te ontwikkelen vaardigheden bij aan de hand van functieprofielen, ontwikkeldoelen en <a href=\"\/nl?page_id=28206\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">carri\u00e8repaden<\/a>.<\/span><\/p> <blockquote><p><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Volgens onderzoek van Gartner krijgt 6 op de 10 werknemers niet de <em>on-the-job coaching<\/em> die ze nodig hebben om de belangrijkste vaardigheden in hun functie op peil te houden.<\/strong><\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\u00a0&#8211; Bron: <\/span><a href=\"https:\/\/hbr.org\/2025\/01\/9-trends-that-will-shape-work-in-2025-and-beyond\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">HBR<\/span><\/a>\u00a02024<\/p><\/blockquote> <p>&nbsp;<\/p> <h3>4. Actie: manieren om de skills gap in jouw organisatie te verkleinen<\/h3> <p><span style=\"font-weight: 400;\">En dan nu de laatste en belangrijkste stap: de kennis en vaardigheden van medewerkers aanvullen, zodat je een eventuele vaardigheidskloof kunt dichten.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Je zou de skill gap uit stap 3 kunnen aanpakken door<\/span><b> slim te werven<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en te zoeken naar de zeldzame mensen die precies de skills beheersen die de komende jaren belangrijk worden in jouw organisatie.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Maar dat is de theorie, want in een krappe arbeidsmarkt is het vinden van de juiste mensen een grote uitdaging.\u00a0<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Daarom is de oplossing voor de skill gap (en om meteen meer medewerkers te behouden) om de <\/span><b>juiste begeleiding, bijscholing en interne mobiliteit<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> te bieden.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Dit zijn de &#8216;interventies\u2019 die je kunt nemen met HR:<\/span><\/p> <ul> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Inhoudelijke begeleiding <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">of \u2018on-the-job coaching\u2019 van mentoren, coaches of (operationele) managers om functiespecifieke, technische en soft skills bij te brengen<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Interne trainingen<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> voor grotere groepen collega\u2019s: dit kan zowel voor technische vaardigheden als soft skills zoals leiderschap zijn<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Externe trainingen: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">daar kun je een opleidingsbudget voor beschikbaar stellen (wat ook belastingtechnisch slim kan zijn)<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Job crafting<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: laat managers of interne coaches collega\u2019s helpen om hun functie zelf vorm te geven zodat taken het beste aansluiten bij hun talenten<\/span><\/li> <li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><b>Zet een learning en development-programma op<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> en zoek daarvoor een softwaretool die het zo makkelijk mogelijk maakt om cursussen te volgen, online of hybride.<\/span><\/li> <\/ul> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zorg er ook voor dat je <\/span><a href=\"\/nl?p=14303049\"><span style=\"font-weight: 400;\">learning en development<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> vastlegt in KPI\u2019s en ontwikkeldoelen, en neem het op als gesprekspunt in 1-op-1 meetings tussen medewerkers en managers.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Zo cre\u00eber je er ownership voor, en laat je het niet over aan vrijblijvendheid (of er aan het einde van de week een uurtje overblijft in iemands agenda).<\/span><\/p> <p>&nbsp;<\/p> <h2>Evalueer regelmatig op de voortgang<\/h2> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Hoe ontwikkelen de skills van je collega\u2019s zich? Laten ze het gedrag zien dat past bij hun niveau?<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Een laatste tip is om te <strong>blijven evalueren<\/strong> op<\/span> de voortgang<span style=\"font-weight: 400;\"> van de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden.\u00a0<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">Daarvoor heb je natuurlijk (team)managers, collega\u2019s, mentoren en hun feedback nodig. Dus integreer het evalueren van vaardigheden daarom in je evaluatiegesprekken en <\/span><a href=\"\/nl?p=14297783\"><span style=\"font-weight: 400;\">gesprekscyclus<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p> <p><span style=\"font-weight: 400;\">\ud83d\udca1 Vervolgens kun je de huidige skills, skill niveaus en de voortgang van de skills die medewerkers verder willen ontwikkelen slim bijhouden in een <\/span><a href=\"\/nl?page_id=28185\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">Performance Management tool<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Is er een verschil tussen de skills die je medewerkers bezitten, en de vaardigheden die \u2013 ook in de toekomst \u2013 nodig zijn in jouw organisatie? Dan heb je te maken met een skills gap. Gelukkig kun je een vaardigheidskloof dichten, door een skill gap analyse uit te voeren. Zo houd je je organisatie innovatief [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":21,"featured_media":14315428,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[146],"tags":[],"class_list":["post-14316403","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14316403","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/21"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=14316403"}],"version-history":[{"count":34,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14316403\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14321922,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/14316403\/revisions\/14321922"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/14315428"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=14316403"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=14316403"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging.learned.io\/nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=14316403"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}